Курсы валют: USD1 USD: 2.0458 EUR1 EUR: 2.2613 RUB100 RUB: 3.2083 (Обновлено: 17.11.2019 в 12:54:00)Результаты торгов на фондовой бирже: USD1 USD: 2.0458 EUR1 EUR: 2.2613 RUB100 RUB: 3.2083 (Обновлено: 17.11.2019 в 12:54:00)Ставка рефинансирования: bank9.5% (14.08.2019);

«Среди компаний продолжает расти конкуренция за сотрудников»

108
11 минут
«Среди компаний продолжает расти конкуренция за сотрудников»

Почему так происходит и что работодатели могут предпринять и уже реализуют, чтобы найти и удержать своих сотрудников, рассказала Светлана Шапорова, директор РАБОТА.TUT.BY, сервис по поиску работы и персонала

Если мы посмотрим на аналитику рынка труда — соотношение количества вакансий и резюме, размещенных на нашем сервисе, то увидим, что в 2018 г. за первые 11 месяцев количество вакансий увеличилось на 38% по отношению к аналогичному периоду прошлого года. В то же время количество резюме по сравнению с прошлым годом за этот период увеличилось на 8%. Число вакансий растет быстрее, чем количество резюме. Таким образом, уже из динамики вакансий и резюме можно сделать вывод, что сейчас рынок труда больше принадлежит соискателю и среди компаний продолжает расти конкуренция за сотрудников. Работодателю в этих условиях необходимо приложить достаточно много усилий, чтобы привлечь кандидата и удержать его в компании. Если три года назад у нас в среднем было 14–15 резюме на вакансию, то сейчас видна тенденция к снижению конкуренции среди соискателей. В октябре-ноябре на 1 вакансию в среднем приходилось 7,2 резюме, а в целом за 11 месяцев этого года цифра еще меньше — 6,3 резюме на 1 вакансию.

Какие еще изменения мы наблюдали на рынке труда в 2018 году? В течение двух последних лет в структуре вакансий IT-сфера была на втором месте после профобласти «Продажи». Однако в прошлом году, начиная со второго квартала, произошли изменения: в структуре вакансий с 5-го места на 2-е поднялся рабочий персонал, тем самым оттеснив IT-специалистов на 3-е место. Это говорит о том, что число предприятий, для которых требуется рабочие специальности, увеличивается. Сейчас также можно наблюдать достаточно бурный рост в сфере ритейла — по всей республике открывается большое количество магазинов, для которых ведется активный поиск фасовщиков, комплектовщиков, грузчиков. Активно развивается и производство, где тоже необходимы рабочие. Достаточно напряженная ситуация складывается с линейным персоналом: продавцами, кассирами, консультантами. Вакансий в этой сфере много, а специалистов не хватает.

Ежегодно в нашей стране мы проводим конкурс «Премия HR-бренд», HR-meeting-и и другие мероприятия для работодателей и специалистов по подбору персонала. Мы это делаем, чтобы развивать в Беларуси сферу HR, для обмена опытом, чтобы всегда быть в курсе обратной связи и знать, с какими задачами чаще всего сталкиваются наши работодатели и помогать им решать их.

Хочу поделиться с вами теми трендами в рекрутинге, которые мы вывели на основе проектов от компаний-номинантов конкурса «Премия HR-бренд 2018», мнения экспертного жюри и ведущих специалистов в сфере HR. В этом году особенно заметен комплексный ответственный подход работодателя к взаимодействию с соискателями и сотрудниками на каждом из следующих этапов цикла: начиная от подбора персонала, его пребывания непосредственно в компании и даже на этапе аутплейсмента — последующего трудоустройства увольняемых сотрудников по завершению их работы в компании. Наниматели стали больше времени уделять адаптации новых работников. Это важно для сокращения времени на обучение сотрудников, для более быстрой психологической и физиологической адаптации человека в коллективе, для снижения стресса нового человека в коллективе, плюс для повышения эффективности и более быстрого введения сотрудника в производственные процессы. Также усиливается тренд корпоративного обучения. Сейчас очень популярным стало микрообучение без отрыва от производства. Более значима становится роль именно внутренних менторов и тренеров, а тех консультантов, что привлекают со стороны, даже внедряют на какое-то время на предприятие, чтобы они могли лучше ориентироваться во всех бизнес-процессах и культуре конкретной компании.

В HR-сферу Беларуси пришли digital-технологии, в том числе и виртуальная реальность (VR). Например, ИООО «Газпромнефть-Белнефтепродукт» реализовала проект по обучению персонала технике безопасности, используя VR. До этого в компании сотрудники сдавали теоретический экзамен, и подавляющее большинство (98,8%) успешно его проходили, но руководителям важно было узнать, насколько хорошо персонал среагирует в реальных условиях, поэтому они воссоздали в виртуальной реальности ситуацию пожара. Такой тест смогли пройти только 55,5% работников. Этот проект показал, насколько важно применение VR в обучении для формирования правильного поведения сотрудников в экстренных чрезвычайных ситуациях и условиях. Так, компиляция из теории и отработки ее на симуляционной практике создает обстановку максимально близкую к возможной критической ситуации и позволяет не только отслеживать, а что очень важно еще и корректировать поведение сотрудника. Другой пример использования VR — знакомство с компанией. ООО «Промвад Софт» показало проект, в котором потенциальному соискателю не придется искать в интернете фотографии офиса или ехать туда, чтобы увидеть, как и чем живет компания. С помощью очков виртуальной реальности он сможет ознакомиться с организацией пространства в офисном помещении.

Еще один тренд — работодатели начали на постоянной основе отслеживать отзывы о своей компании в интернете и комплексно с ними работать. Сейчас на комментарии отвечают подготовленные специалисты, соотносят их с реальным положением дел, анализируют, нужно ли что-то менять в работе предприятия. Здесь прослеживается тесная связь HR с маркетингом, даже появилась такая должность — марчар (название пошло от сочетания «маркетинг» и «эйчар»). В случае, если негативный комментарий не соответствует действительности, этот миф надо развеять. Например, можно сделать интервью с первым лицом компании, сотрудниками, рассказать об их историях успеха, сделать фото или видео офиса, где будут показаны кабинеты и реальные работники. Таким «ответам» больше поверят, чем прямой рекламе.

Набирает обороты тенденция inbound-рекрутинга, когда работодатель дает соискателям полезный для них контент, ответы на вопросы касательно их профессии, работы в его компании. Для распространения информации можно использовать e-mail-рассылку, но тогда важно отследить, чтобы письма получала целевая аудитория. В частности, мы сами делаем такой полезный контент для IT-специалистов, рассылаем им подборки вакансий, чтобы они могли с ними ознакомиться, а также различные интересные статьи, веселые или познавательные тесты. Открываемость и читабельность таких рассылок выше, чем общих, поэтому для компаний, если они выделят пул своих соискателей, это будет хорошим инструментом для привлечения сотрудников. Другой хороший инструмент — «посадочная» страница в интернете (landing page), где подробно рассказывается о вакансиях, сама страница оформляется в соответствии с корпоративным стилем компании и заполняется фотографиями, видео из офисной жизни или производства. Важно, создавая такие веб-страницы, не приукрашивать действительность и не писать / показывать то, чего на самом деле нет в компании, потому что можно потратить время и средства на привлечение кандидата, и в итоге потерять его, поскольку у него будут другие ожидания и реальное положение вещей для него будет неприемлемым. Все эти инструменты доступны и на нашем сервисе. К примеру, многие компании размещают у нас не только свои вакансии, но и презентационные страницы, топ-менеджеры дают интервью, рассказывая о жизни в компании. А для более эффективной работы, анализа и дальнейшей стратегии по привлечению сотрудников можно проводить замеры по каждому инструменту, смотреть, какой был процент перехода, количество откликов, время присутствия на странице и выходов с сайта. Так, чем дольше соискатель присутствует на странице, тем, скорее всего, ему больше нравится контент и интересна вакансия, если после долгого просмотра такой страницы он покинул наш сайт, то, скорее всего, его привлекла вакансия, и он не пошел смотреть предложения конкурентов.

Кроме того, некоторые компании ведут профессиональные корпоративные блоги, но нужно понимать, что работа над ним должна быть регулярной, нельзя долго ничего не писать, но и перенасыщать информацией тоже не стоит.

Сейчас работодатели активно создают группы в социальных сетях, таких как Facebook, каналы в Telegram, аккаунты в Instagram, проводят различные онлайн и офлайн мероприятия, чтобы ближе общаться с соискателями. Главное правило во внешнем взаимодействии с потенциальными сотрудниками — никакого спама и прямой рекламы, только подача информации, которая действительно может быть интересна и полезна соискателям. А выводы насколько она полезна, опять же можно сделать благодаря инструментам аналитики, откликам, обсуждаемости и другим активным действиям соискателей.

Несмотря на то, что ситуация на рынке труда сейчас достаточно непростая для компаний, тем не менее работодатель предъявляет высокие требования к соискателю, его специализации и уровню экспертизы. Нанимателю как никогда важна многоплановость кандидатов, здесь я говорю о способности работать в смежных направлениях, а также понимать задачи других специалистов в компании. К примеру, сейчас бухгалтеру необходимо знание маркетинговых основ для того, чтобы ориентироваться в том, что происходит на рынке, какое место занимает компания среди конкурентов. Важно, чтобы грузчики не просто относили товар от машины до ворот здания, а разбирались в схеме логистики, понимали, как влияет их работа на дальнейшую доставку груза клиенту, представляли всю цепочку процессов, в которой они задействованы.

Также наниматели обращают большое внимание на личные качества соискателя, поскольку они чаще всего определяют насколько человек подходит под корпоративную культуру данного предприятия, как легко ему будет влиться и работать с уже сформировавшимся коллективом. Даже если среди кандидатов на открытую вакансию будет выявлена «звезда» с высоким уровнем компетенций, но при этом видно, что она не вольется в команду из-за другого темперамента, духа и склада, то компания скорее откажет такому соискателю и наймет человека менее профессионального, но более соответствующего по корпоративной культуре. Ведь очень важно, чтобы новый сотрудник сработался с коллективом, был не просто лучшим сам по себе, но и подходящим именно этой компании.

В то же время и соискатели сегодня достаточно ответственно относятся к поиску работы. Они обращают внимание не столько на какие-либо долгосрочные перспективы и бонусы, сколько на быстрый результат: в вертикальном или горизонтальном продвижении, обучении и развитии. То есть, если компания в течение полугода не готова предоставить возможности продвижения не только карьерного, но и горизонтального, не готова помогать сотруднику развиваться, обучать его, то соискатель, скорее всего, не заинтересуется таким предложением. Особенно эти тенденции видны среди молодых специалистов, которые не будут долго работать в компании, если им не интересен проект или у них не будет возможности научиться чему-то новому. Многим молодым работникам нравится совмещать несколько ролей, попробовать себя в нескольких рабочих ипостасях, когда в течение дня может происходить смена деятельности, а не зацикленность на одной задаче или обязанности.

Если говорить о том, что нас ждет в будущем, то в ближайшее время на рынке труда появятся различные профессии на стыке специализаций. Например, IT и маркетинг уже сейчас очень плотно входят во все профессии и сферы. Активно будет развиваться сфера медицины с использованием IT-решений, также большой рост будет наблюдаться в направлениях, связанных с биодобавками, чистым производством, экологичными технологиями, поэтому скоро особенно будут востребованы биофармакологи, ГМО-агрономы, проектировщики «умных» материалов и т. д. Еще одна сфера, которая будет получать все большее развитие, — анализ и обработка Big Data («больших данных»), а значит, будущее за такими специальностями, как инфостилист, разработчик моделей Big Data, куратор информационной безопасности. Несмотря на то, что уже сейчас от гуманитария зачастую требуется умение считать, работать с цифрами и обрабатывать данные, они могут чувствовать себя спокойно, поскольку роботы и технологии пока не смогут заменить человека с хорошими коммуникационными навыками, что очень важно при построении работы в проектных группах и налаживании контактов с партнерами и клиентами. Зато в скором времени могут уйти рутинные профессии. По данным «Атласа новых профессий» Московской школы управления «Сколково», со временем могут исчезнуть такие профессии, как бухгалтер, юрист, библиотекарь, корректор, билетер, лифтер, вахтер и другие, где работа не требует особого творческого подхода и креативного мышления. Хотя нынешние тенденции говорят о том, что их еще нескоро заменят роботы, достаточно посмотреть количество аналогичных вакансий на нашем сервисе. А вот коботы* могут занять в нашей жизни более существенное место, например, уже есть пиццерии, где они готовят пиццу и подают ее клиентам.

В свете этих тенденций, если мы хотим быть востребованными на рынке труда, нам важно развивать не только hard skills, но и soft skills. Условно их можно разделить на четыре типа: социальные (коммуникабельность, грамотная письменная и устная речь, умение выступать на публике, умение распознавать эмоции других людей, подстраиваться под них и быть на одной волне), интеллектуальные (аналитический склад ума, обучаемость, хорошая память, креативность, умение решать проблемы), волевые (ответственность, упорство, ориентированность на результат) и лидерские (умение принимать решения, формировать команду, нести ответственность, умение решать конфликты). Такие навыки надо развивать, потому что, каким бы профессионалом ни был человек, без них он будет ограничен в перспективах карьеры, и преимущество будет на стороне обладателя не только профессиональных, но и так называемых «мягких» навыков.

При сохранении нынешней экономической ситуации каких-то кардинальных изменений в 2019 году на рынке труда не произойдет, но некоторые тренды будут усиливаться. Традиционно будет высокая востребованность в специалистах IT-сферы, в первую очередь тех, у кого есть опыт работы. Сохранится потребность в рабочем персонале и таких специалистах, как продавцы-кассиры, консультанты, торговые представители. А вот людям без опыта и вчерашним студентам в любой отрасли традиционно придется приложить немало усилий, чтобы найти работу, потому что среди этих специалистов конкуренция из года в год наивысшая, например, за 11 месяцев этого года она составила 25,9 резюме на одну вакансию.

*Коллаборативный робот (кобот) — это автоматическое устройство, которое может работать совместно с человеком для создания или производства различных продуктов.

  • Комментарии
Загрузка комментариев...