Кристина Рыбик, «Дело»,

    Комментарии 1 Янв 2013 0:00

    Все под контролем?!.

    Что могут рассказать о сотруднике аккаунты в социальных сетях

    Белорусский рынок труда переживает не лучшие времена. Свидетельство тому – небывалое количество вакансий в тандеме с острым дефицитом квалифицированных кадров. Крупные белорусские работодатели стали использовать для поиска сотрудников социальные сети. Не секрет, что в мировой практике рекрутеры уже достаточно давно используют этот источник для поиска и сбора информации о кандидате на вакантную должность.

    Поиски в Сети  
    Количество пользователей социальных сетей постоянно растет, поэтому проникновение виртуальной жизни в реальную кажется закономерным, логичным и неизбежным. Если еще лет 10 назад социальные сети только появлялись, то сегодня крупнейшая из них – Facebook – имеет более 955 млн. пользователей. Кстати, в Беларуси, как и в других странах СНГ, детище Марка Цукерберга не вызвало сильной привязанности. Согласно недавнему исследованию агентства Ignite Social Media, белорусы чаще пользуются аккаунтами «ВКонтакте», при этом Минск уверенно занимает первую позицию по количеству пользователей этого ресурса. Столице Беларуси уступают даже Киев, Петербург и Москва. Изначально эта сеть, как и My Space, «Одноклассники» и др. задумывалась как площадка, объединяющая людей с общими интересами. Другие сети создавались для расширения профессиональных контактов – это «Профессионалы.ру»,  LinkedIn и «Мой Круг». LinkedIn вообще пророчат статус HR-портала будущего. Многие специалисты считают, что эта сеть стала более достоверным источником информации, чем базы резюме – здесь вся информация открыта как для незнакомых людей, так и для бывших работодателей и друзей.  
    Социальные сети предоставляют рекрутерам две возможности: поиск потенциальных работников и проверка информации о них. Каждая них имеет свои «за» и «против». Как правило, рекрутер тратит время на поиск дополнительной информации о кандидате в социальных сетях  в том случае, если речь идет о закрытии топовых, ключевых вакансий.  Многие исследования подтверждают, что профиль человека в социальной сети может рассказать, насколько он хороший работник, а также  помочь работодателю изучить личность кандидата. Но здесь вступает в силу «человеческий фактор», а за ним – восприятие личной страницы потенциального сотрудника рекрутером.  «Случается, что, просмотрев страницу кандидата «ВКонтакте», менеджер по персоналу или рекрутер отказывают человеку, который по всем профессиональным характеристикам полностью соответствует условиям вакансии, – рассказывает Александр Мудрик, директор по персоналу ГК«Алютех». – И это в корне неверный подход! Давайте вспомним свои страницы на социальных ресурсах или в Twitter, личные блоги... Наверняка что-нибудь в их содержимом не понравилось бы придирчивому работодателю. Ознакомиться со страничкой кандидата можно – это даже полезно. Но делать выводы о его непригодности только на основании этой информации не следует».
    Еще один тренд – привлечение персонала через поиск в социальных сетях. Такую возможность  дают специализированные сети либо популярные профессиональные группы,  в  которых можно размещать предложения о работе. Однако и в этом вопросе есть свои подводные камни: кандидаты на топовые позиции, как правило, не имеют своих аккаунтов либо очень редко их посещают. Для поиска таких сотрудников наиболее эффективным ресурсом станет HeadHunter и заслуживающий все большее уважение LinkedIn.

    Сетевая арифметика
    В Беларуси для рекрутера социальные сети, в первую  очередь, – помощник в поиске персонала. Это связано с рекордным количеством вакансий – на нашем рынке труда в разных сферах сейчас недостает 70 тыс. специалистов! Это одна из главных причин, почему многие негосударственные работодатели стали активнее использовать «блага цивилизации».  
    Вторая причина – активная борьба за HR-бренд компании в социальной сети путем создания корпоративных страниц, профессиональных групп и сообществ. Это не только дополнительная реклама компании, но и шанс, что потенциальный работник найдет компанию сам.  
    И, наконец, третье: большое количество тренингов заезжих «гуру» в этой области, которые «подогревают» интерес к теме и создают ажиотажный спрос на нее со стороны рекрутеров. «К сожалению, это всё легло не на подготовленную почву и часто вызывает перекосы в применении и принятии верных решений», –  считает Александр Мудрик. – Если оценивать какие-то количественные параметры проникновения технологий рекрутинга в социальные сети, то мои оценки не столь оптимистичны по сравнению с публикуемыми сейчас исследованиями».
    По расчетам эксперта, из приблизительно 125 тыс. субъектов хозяйствования в нашей стране серьезным подходом к рекрутингу в социальных сетях могут похвастаться не более 3 тыс. крупных и чуть более 32 тыс. средних предприятий. В 90 тыс. малых предприятий с численностью в среднем 11 человек об этом вряд ли может идти речь, так как этим просто некому заниматься. Из 35 тыс. средних и крупных предприятий, эта работа, скорее всего, ведётся только в негосударственных предприятиях, а это не более 20%, т.е., порядка 7тыс. Учитывая, что в России этой технологией поиска активно пользуются порядка 50% коммерческих организаций, окончательная цифра проникновения технологии на наш рынок – не более 3,5 тыс. предприятий, или около 3% общего количества субъектов хозяйствования.  

    Рекрутер как психолог
    Что же ищут HR-специалисты на страницах потенциальных работников в социальных сетях? Чаще всего их интересует «протокольная» информация: где и как долго работал кандидат, какими профессиональными навыками владеет, его достижения и успехи.   Второй этап «исследования» – это круг друзей и интересов. Люди, которые сейчас или когда-либо работали вместе с кандидатом, могут помочь получить независимые и неофициальные рекомендации. Опытные рекрутеры не обделят вниманием и уровень текстовых  сообщений, которые выкладывает кандидат.
    «Работодатели ожидают увидеть на страничке потенциального сотрудника социально приемлемые фотографии, корректные посты, высказывания, – рассказывает Светлана Шапорова,  директор HeadHunter: Беларусь, проект RABOTA.TUT.BY. – На собеседовании человек может вести себя достаточно корректно, но использование ненормативной лексики, публикация двусмысленных фотографий и негативных постов о прошлых работодателях может изменить мнение HR-менеджера. Поэтому личную либо двусмысленную информацию соискателю лучше не афишировать, а вот о своих профессиональных достижениях, карьерных взлетах, полезных знакомствах, интересных хобби и увлечениях лучше рассказывать. Работодатель не ищет на потенциального сотрудника компромат, а лишь хочет получить более полное впечатление о нем как о личности».
    Большое значение для рекрутера имеет и личная информация, которая может сказать гораздо больше, чем можно представить или… сказать о самом себе.  Интернет-сообщества, музыка, любимые книги или фильмы, цитаты, фотографии и их количество – все это зашифрованная психологическая информация. Выбор социальной сети, по словам психологов, также определяется личностными качествами и мотивацией.
    Сеть «ВКонтакте» преимущественно используют школьники и студенты. Большинство из них общительны и склонны к демонстрации своих увлечений. Facebook отдают
    предпочтение студенты, предприниматели, офисные работники, журналисты – т.е., более серьезные люди. Кстати,  по комментариям и постам можно догадаться еще и о гражданской позиции владельца аккаунта.
    Психологи считают, что у обладателя аккаунта в Twitter много свободного времени, поэтому он готов делиться своими мыслями с окружающими. Причем мыслями оригинальными – репостов в Твиттере не более 20%. Так как в этой сети мысли должны быть краткими, то среди пользователей высок процент людей с логическим мышлением. В профессиональных сетях, таких как LinkedIn, «Мой Круг» и др., регистрируются нацеленные на карьерный рост офисные работники.
    Любопытный факт: западные психологи отмечают, что если у современного молодого человека нет аккаунта в социальной сети, то велика вероятность, что такой человек асоциален. Немецкая газета Der Tagesspiegel недавно опубликовала  исследования психолога Кристофа Мёллера, согласно которым большинство современных социально опасных людей избегают соцсетей. В качестве примеров он привел норвежского террориста Андреаса Брейвика, а также американца Джеймса Холмса, устроившего бойню в кинотеатре при просмотре нового блокбастера о Бэтмене: ни у одного из них нет профиля в Facebook.
    Белорусские эксперты намного более лояльны: «Мы не проводили исследования на эту тему, но даже на примере личного круга своих знакомых могу сказать, что отсутствие странички в социальных сетях еще ни о чем не говорит, – считает Светлана Шапорова. –  На это может быть масса причин: принципиальная позиция, отсутствие времени, нежелание переводить свои отношения с людьми в онлайн, консерватизм и др. Лучше не иметь своей странички в социальных сетях, чем публиковать там информацию, которая негативно скажется на личном имидже».  
    С одной стороны, вся информация в социальных сетях – очевидна. И люди с ником «Ведьмочка» или «Супермен» вызовут, мягко говоря, неоднозначное мнение у потенциального работодателя. С другой стороны, специфика интернет-пространства изменяет психологию поведения человека. У рекрутеров пока что недостаточно знаний в области психологического анализа поведения человека в социальной сети, и нет надежных исследований и научных методик на эту тему. Получается, что зачастую важные выводы делаются по наитию.

    Сетевая ловушка
    В Беларусь постепенно приходят мировые тренды. Крупные негосударственные компании уже не только обращают внимание на профессиональные качества потенциального работника, но и хотят увидеть в нем разностороннюю личность, что и отражают аккаунты в социальных сетях. Особенно это касается кандидатов на топовые должности.
    Возможно, за первой тенденцией придет и другая – за активностью работника в социальных сетях могут продолжать наблюдать и после получения должности. Показательный пример произошел в начале этого года, когда несколько сотрудников компании Volvo были незамедлительно уволены из-за статуса в Facebook, нелицеприятно характеризующего состояние дел в компании.

    Мнение эксперта
    Александр Мудрик, директор по персоналу ГК «Алютех»
    Как директор по персоналу большого производственно-сбытового холдинга непосредственно рекрутингом я не занимаюсь. Включаюсь в этот процесс только при поиске кандидатов на топовые позиции. Основной объём работ по поиску и проверке информации о конкретном кандидате проводят сотрудники отдела рекрутинга. Именно они представляют всю интересующую меня информацию, которую можно почерпнуть о кандидате из социальных сетей. Правда, у большинства кандидатов на такие позиции отсутствуют аккаунты и персональные блоги. По моей оценке, об их наличии можно говорить только у 10-15% таких кандидатов, но в 100% случаев информация в них напоминает «икону стиля» в поведении, высказываниях, примерах из личной и общественной жизни. Поэтому в данном случае проверяются связи и контакты соискателя, а уже на их основе получаются неофициальные рекомендации.
    В социальных сетях редко размещается полная и достоверная информация о профессиональном опыте кандидата, поэтому в настоящий момент этот источник полезен при поиске молодых специалистов, когда наиболее важными факторами отбора являются образование и социальная активность кандидата. С точки зрения поиска квалифицированных кадров, использование социальных сетей сейчас не особенно эффективно – слишком велики издержки времени на уточнение достоверности и актуальности информации, размещённой на странице пользователя. Исключение составляют профессиональные интернет-сообщества, в которых люди регистрируются именно для расширения профессиональной сети контактов, и они сами заинтересованы в раскрытии информации о себе. Традиционные же социальные сети могут помочь при поиске уже знакомых специалистов, связь с которыми по каким-либо причинам была потеряна.

    Анастасия Таболич, руководитель отдела рекрутинга в Беларуси компании EPAM Systems
    Нужно признать, что профессиональные социальные сети стали одним из основных источников поиска кандидатов в IT-сфере. Ежедневно рекрутер начинает свою работу с просмотра профайлов тех людей, которые заявили о своем желании рассмотреть предложения по работе. В разных социальных сетях существуют различные способы обозначить свою готовность к новому сотрудничеству. Таких кандидатов мы называем «активными», а методы работы с ними предполагают использование классического рекрутинга. На рынке IT-специалистов предложение уже давно значительно превышает спрос, поэтому специалисты по найму используют прямой поиск в соцсетях, который выражается в формировании short list кандидатов, соответствующих критериям, и последующей планомерной работе с ними.
    Вся информация, указанная в профайле, тщательно изучается и является основой для построения грамотного диалога – помимо образования и опыта работы, рекрутеры обращают внимание на профессиональные сообщества и группы, в которых состоит кандидат, просматривают его аккаунты, чтобы составить о нем более полное впечатление. Причем, профессиональные рекрутеры оценивают не какие-то отдельные заполненные блоки в профайле, а стараются составить цельную картину и, подчеркну, тщательно готовятся к беседе.
    Если профайла человека нет в социальных сетях, значит, рекрутер его плохо искал. Если серьезно, то очевидно, что не все стремятся зарегистрироваться и быть представленными в Сети. На мой взгляд, это никак не характеризует человека – очевидно, у него хватает других хобби и увлечений, которые могут быть не связаны с Интернетом. Одна из задач рекрутера – быть «в теме», то есть, следить за появлением новых трендов, которые стремительно набирают свою популярность. Так, о социальной сети для разработчиков GitHub знают многие рекрутеры, но далеко не все знают, как ее можно использовать в целях привлечения специалистов.
     

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by