Delo.by,

    Комментарии 25 Сен 2014 12:00

    Редкие кадры

    Очевидно, что для большинства белорусских работодателей комплектация компании необходимыми специалистами сегодня стала довольно острой проблемой. И разговор о том, какие формы принимает дефицит кадров, какие отрасли страдают от этого явления больше других, что предпринять для снижения его негативного влияния на бизнес сейчас и в перспективе, тоже становится очень актуальным*

    Согласно опросу, проведенному HeadHunter Беларусь, проектом РАБОТА.TUT.BY, подавляющее большинство белорусских компаний испытывают дефицит кадров. Так оценивают ситуацию 94% респондентов.

    Компании характеризуют дефицит кадров следующим образом:

    • недостаточный уровень компетенций у специалистов (49%);
    • недостаточное количество необходимого персонала (42%);
    • сложности в поиске специалистов со специфическими компетенциями (37%).

    Таким образом, все три выделенных типа дефицита оказывают на бизнес серьезное влияние, хотя степень этого влияния не равнозначна.

    Не хотим учиться?

    В производственной сфере остро не хватает высококвалифицированных рабочих, констатирует директор по персоналу производственного холдинга «АЛЮТЕХ» Александр Мудрик: «Уровень подготовки рабочих по большинству специальностей не дотягивает до тех требований, которые сейчас нужны при работе с высокотехнологичным современным оборудованием».

    Сейчас ситуация в системе образования начинает меняться, но это не быстрый процесс. На рынке труда есть рабочие (люди в возрасте примерно 45 лет), которые обучались еще при советской системе, но их объективно мало. А все, кто моложе, – отстают по уровню подготовки, к тому же имеют демотивацию в отношении своей профессии.

    Уровень профессионализма кадров считается проблемой и в строительной отрасли.

    «Кандидаты себя позиционируют очень высоко, особенно по шкале заработной платы, а их компетенции не соответствуют этим заявкам»,– говорит заместитель генерального директора по персоналу СООО «Феликс» Ирина Ивчик. Кого на рынке действительно не хватает, так это грамотных ГИПов (главных инженеров проектов): аттестационные «корочки» есть у многих, а вот необходимыми компетенциями обладают единицы.

    В непродовольственной рознице можно отметить высокий спрос на квалифицированных специалистов, у которых уровень амбиций сочетается с представлениями нанимателя о благоприятном личностном профиле, считает начальник отдела по работе с персоналом СООО «ТПГ Вест Ост Юнион» Юрий Гуринович:

    «Когда очень нужно, розница готова проглотить любого соискателя, но, удовлетворив свою первичную потребность, ритейл действует активно и без проблем освобождает место для более подходящих кандидатов. Но и сами сотрудники все легче меняют места работы, не заботясь о многочисленных записях в трудовой книжке. И виной тому – рынок, который расслабляет обилием предложений».

    В гостиничном сегменте проблема нехватки квалифицированных кадров особенно остро проявилась накануне Чемпионата мира по хоккею, когда готовились к открытию новые отели. По данным Минской гостиничной ассоциации, сегодня столичному рынку не хватает около 1,5 тысяч работников. Чтобы справиться с таким дефицитом, отельерам придется либо ограничиваться меньшим количеством сотрудников, либо снижать требования к кандидатам. В обоих случаях это может отрицательно сказаться на уровне сервиса.

    Как отмечает руководитель направления «Исследования рынка труда» Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас» Ольга Надточаева, одна из самых негативных тенденций на рынке труда – акцент на вертикальное развитие специалистов, а не на горизонтальное. То есть, люди метят в кресло руководителя, но при этом не особо заботятся о развитии своих профессиональных компетенций.

    Ответственность за повышение уровня профессионализма лежит не только на самих специалистах, но и на работодателях.
    По мнению Александра Панькова, управляющего партнера Консалтинговой группы «Здесь и Сейчас»: «Только самые дальновидные руководители сейчас меняют подход: от привычного «я найду лучшего» к новому «воспитывать, обучать, развивать и удерживать сотрудников».

    От грузчика до директора

    По данным опроса HeadHunter Беларусь, проекта РАБОТА.TUT.BY, большинству компаний особенно сложно найти линейных специалистов – так ответили 83% респондентов. С нехваткой руководителей среднего звена сталкиваются 32% опрошенных, топ-менеджеров – 14%.

    Постсоветский провал в подготовке специалистов вызвал количественные дисбалансы на рынке труда в категории руководителей на производство. Немногочисленные молодые кандидаты еще не успели наработать необходимый опыт. Возрастные (старше 45 лет) в большинстве имеют классную инженерную подготовку, но их управленческие навыки основаны на старой системе, которая сегодня уже неэффективна.

    Управленцы в возрасте 45 лет и старше плохо адаптируются к новым условиям, и любые изменения – технические, процессные, управленческие – вызывают много отторжения. Распространенный недостаток у более молодых менеджеров среднего звена – отсутствие психологических навыков управления подчиненными.

    Кроме того, типичная проблема линейного персонала – низкий уровень лояльности к работодателю. Особенно она характерна для Минска, что обусловлено широким предложением вакансий. В регионах люди, как правило, держатся за свои места, потому что, во-первых, особого выбора нет и, во-вторых, сохраняется понимание престижа профессии.

    Откуда у дефицита «ноги» растут

    Помимо очевидных внешних факторов (падение рождаемости, миграционные потоки и т.д.), «корни» дефицита стоит искать и в самих компаниях.

    «Не все работодатели до конца осмыслили, что на рынке труда происходит глобальная смена парадигмы: работать на одном месте долго теперь не модно. Особенно это касается поколения 1990-х, у которого совсем другие ценности. Достойная зарплата – это еще не означает, что сотрудник вечно ваш! И если брать мотивацию, тут мы наблюдаем провалы и в части материальной, и в части нематериальной», – комментирует А. Паньков.

    Еще один серьезный причинный пласт – низкая автоматизация, технологическая отсталость и, как следствие, много ручного неквалифицированного труда. Вакансии на таких предприятиях объективно малопривлекательны.

    В отраслевом масштабе отсутствует полноценная пропаганда профессий, приоритетных для народного хозяйства страны. Исключение здесь – IT-отрасль, представители которой активно занимаются популяризацией необходимых специализаций.

    Важнейшим макрофактором становится развитие рынка труда в рамках Таможенного союза и ЕАЭС.

    Ситуация усугубляется тем, что в нашей стране существует социальная направленность на внешнюю трудовую миграцию. Не только молодежь, но и представители среднего поколения готовы сдать свою квартиру и уехать на временные заработки.

    Тем не менее, анализ ответов участников опроса HeadHunter Беларусь, проекта РАБОТА.TUT.BY показывает, что работодатели сегодня в меньшей степени видят в кадровых проблемах демографические (в том числе, миграционные) причины. Многие склоняются к пониманию, что будущее бизнеса – в их руках. Считается, что главная ценность компании – это персонал.

    «Я бы добавила, что это персонал, который работает эффективно,– уточняет О. Надточаева. – А для этого нужна эффективная система управления персоналом, управления талантами. И компании, хотят они того или нет, к этому приходят».

    Вперед, в будущее

    Так что же делать бизнесу в условиях дефицита кадров, чтобы не просто выживать, а обеспечить себе благополучное завтра?

    «Активное развитие своего брэнда как привлекательного работодателя однозначно усиливает лояльность. Успешные в этом плане компании работают именно над вовлеченностью персонала и над нематериальной мотивацией. Сейчас они озабочены тем, чтобы каждый сотрудник принял корпоративную философию, чтобы он понял, почему надо работать именно так, а не иначе,– говорит О. Надточаева. – Для линейного персонала важна и комфортная обстановка, и хорошая команда, и признание. А если компания предоставляет еще и реальную возможность карьерного роста, люди не будут уходить».

    Если положительный имидж компании уже сформирован и обоснован, кадровые проблемы быстро снимаются, особенно в случае с руководителями. Но положительный HR-брэнд компании – это ценность, которую сложно создать и поддерживать, а вот растерять – довольно просто.

    «Белорусские наниматели в различных сегментах рынка зачастую занимают позицию, не предполагающую привлечение в бизнес профессионалов в области человеческих ресурсов. К сожалению, пока для Беларуси характерно представление о том, что проблемы развития компании это проблемы какого угодно плана, только не связанные с HR. Отрадно, что это представление начинает меняться», – считает Ю. Гуринович.

    Перспективы компании во многом зависят от того, как она работает с молодыми специалистами.

    «Если специалист перспективен, его необходимо обучать, развивать и помогать достигать высот в карьере,– считает И. Ивчик. – Чтобы человек оставался в компании, его надо стимулировать, и основной стимул для управленцев это все-таки деньги, хотя присутствует и нематериальное стимулирование. Человек озвучивает свои желания и говорит, что он может сделать для компании. Если он ценен для руководства, оно идет навстречу».

    В компании «Алютех» отбор молодых специалистов начинают еще до окончания ими учебных заведений. Организуют экскурсии на производство, ведут селекцию лучших студентов, приглашают их на производственные и преддипломные практики. То есть, заранее выявляют тех, кто подходит под корпоративную культуру компании и показывает серьезный потенциал к наращиванию требуемых компетенций. Далее серьезно занимаются адаптацией и развитием.

    «У нас есть интересные наработки по учебному центру. Если говорить про рабочих, то мы ввели должность мастеров производственного обучения, которых раньше не было. Действует система наставничества и повышения квалификации самих наставников, например, внутренний учебный тренинг «Мастер производства». Работает система поддерживающего обучения для специалистов и руководителей производства», – рассказал А. Мудрик.

    Импорт рабочей силы неизбежен?

    Набирает обороты тренд на привлечение рабочих рук из-за рубежа. По данным департамента по гражданству и миграции МВД, в 2013 году в Беларуси трудоустроено около 15 тыс. иностранцев (в 2007 году – 1,5 тыс. человек). Из них в Минске «осело» почти 12 тыс. (70% – в строительной сфере), около трети трудоустроенных в столице – китайцы. В целом по республике основная доля работающих иностранцев – это украинцы, далее в качестве основных стран-доноров для нашего рынка труда следуют Китай, Турция, Литва, Вьетнам, Бангладеш.

    Видимо, процесс импорта рабочей силы неизбежен. Но отношение к этому инструменту решения проблем пока неоднозначное. Есть компании, успешно закрывающие вакансии именно благодаря трудовой миграции. Однако большинство – либо имеют негативный опыт, либо не делают этого из-за каких-то опасений.

    «Не верю в целесообразность импорта рабочей силы на высокотехнологичном производстве, требующем соответствующего уровня подготовки. Чтобы иностранного рабочего обучать «в процессе» на производственной линии, нужно элементарное знание русского языка, ведь к каждому не приставишь переводчика. Разве что брать таких людей на какие-то простые функции «квадратное носить, круглое катать», скажем, на складские операции, – делится А. Мудрик. – Но встают вопросы их содержания, обслуживания, проживания. Многие компании по аутсорсингу персонала не предоставляют такие услуги, все это ложится на плечи работодателя. Поэтому в данный момент мы не считаем возможным приглашать гастарбайтеров».

    По данным опроса HeadHunter Беларусь, проекта РАБОТА.TUT.BY компании-респонденты видят решение кадровой проблемы в следующих позициях:

    • 46% в разработке эффективной системы мотивации персонала,
    • 40% в более эффективном использовании трудовых ресурсов,
    • 29% делают ставку на системное внутреннее и внешнее обучение сотрудников,
    • 23% на усиление HR-брэнда компании,
    • 18% работодателей решают проблему дефицита персонала, предлагая более высокую (по сравнению с рыночной) оплату труда.

    Ключевая задача руководителя – повышение вовлеченности персонала в развитие бизнеса (через новые проекты, рабочие группы и т.п.), укрепление (материальными и нематериальными стимулами) убежденности каждого сотрудника в том, что, участвуя в строительстве будущего компании, он строит и собственное будущее.

    В качестве резюме

    1. С проблемой дефицита на рынке труда сталкивается большинство белорусских работодателей, и эта ситуация в ближайшие 10-12 лет вряд ли изменится.

    2. Многие отрасли и отдельные компании страдают не столько от дефицита специалистов в буквальном смысле, сколько от дефицита профессиональных работников, обладающих необходимыми компетенциями. Очевидно, в этих условиях работодатель должен направлять больше усилий на развитие, обучение своего персонала.

    3. Численность трудоспособного населения Беларуси имеет тенденцию к сокращению, сохраняется трудовая миграция за пределы страны. Практически незадействованными остаются ресурсы HR-инструментария, что приводит к проблемам с удержанием сотрудников во многих белорусских компаниях.

    4. Материальный фактор мотивации сотрудников остается важным, но во многих случаях – уже не определяющим. Растет понимание значимости таких факторов, как системное обучение и развитие сотрудников, вовлечение их в реализацию новых проектов, привлекательный HR-брэнд, формирование кадрового резерва, усиление HR-служб и т.д.

    5. В условиях дефицита квалифицированных кадров необходимость стратегического планирования становится еще более острой. Компании, у которых есть видение своего будущего, лучше понимают, каких специалистов привлекать, как их удерживать и в каком направлении развивать.

     


     

    *По материалам «Аналитического обзора рынка труда 1-2014» КГ «Здесь и сейчас»

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by