Delo.by,

    Комментарии 28 Янв 2015 14:13

    Да здравствует король!

    Продолжаем публикацию статей, на тему нематериальной мотивации сотрудников. На этот раз – последние 2 секрета из 10, открывающих тайны вовлеченности сотрудников в дела компании

    Сергей Колесников, 
    Специально для «Дела»

     

    СЕКРЕТ 9. Люди любят быть особенными и работать в исключительных компаниях

    Компании-лидеры всегда создают у персонала ощущение принадлежности к эксклюзивной группе людей. И самый важный инструмент здесь – внешние отличительные признаки.

    Вспомните школьные годы. Практически в каждом классе можно было выделить 3 группы учеников: отличники, двоечники и середнячки. В мире бизнеса компании точно так же, только уже сознательно создают образ «сорванца» или «отличника». Ведь именно эти две ипостаси являются самыми яркими, а значит, – и самыми привлекательными для сотрудников. Чем более четко будет определен образ социальной группы, тем проще будет привлекать в нее «своих» людей. Серость и размытость никому не интересна.

    Сегодня компании-лидеры отлично научились использовать простой и не очень дорогой инструментарий формирования чувства принадлежности.

    Фирменная одежда. Мне довелось участвовать в нескольких проектах внедрения корпоративной формы одежды. И поначалу персонал всегда сопротивлялся такому нововведению. Но спустя некоторое время сотрудники уже не понимали, как можно было работать без формы. Главное ? не экономить на качестве одежды, иначе можно получить прямо противоположный эффект.

    Корпоративные значки. Маленький металлический значок с логотипом компании творит чудеса. Причем, как показывает практика, значки можно выдавать с учетом иерархии и срока работы сотрудника. Не стоит экономить на качестве значка – он должен восприниматься персоналом как драгоценное украшение.

    Гимн компании. Далеко не самая распространенная практика в белорусском бизнесе. А зря. Ведь гимн необязательно должен быть пафосным. У организации может быть своя веселая песня. Придумать мелодию и текст могут сами сотрудники, что станет прекрасным поводом для корпоративного конкурса.

    Визитные карточки. Вы замечали, с каким трепетом сотрудники относятся к своим визиткам. Причем, чем ниже должность, тем более значим этот символ принадлежности к фирме. Говоря о визитках, нельзя не вспомнить про наименование должности. Не жалейте громких названий, которые на самом деле не соответствуют штатному расписанию. Если сотруднику будет приятно, что его называют не «продавец второй категории», а «менеджер по работе с VIP-клиентами», пусть это будет написано хотя бы на визитке.

    Канцелярские товары с корпоративной символикой. Во многих компаниях принято в первый рабочий день выдавать сотруднику корпоративный ежедневник, фирменную ручку, настольный календарь и другие канцтовары, на которых нанесен логотип компании. Это отличная практика, ведь таким жестом компания не на словах, а на деле говорит: «Теперь мы с тобой часть единого целого».

    СЕКРЕТ 10. Я – первая буква в алфавите. Люди хотят уважения и признания

    Человек-личность хочет постоянно развиваться. А работать в лучших компаниях – очевидное желание каждого стремящегося к развитию человека, ведь здесь можно получить новые знания и прекрасный опыт.

    При этом, если есть желание совершенствования – значит, есть потребность в оценке и признании результатов этого процесса. Для лучших сотрудников крайне важно, как их оценивают сослуживцы и особенно – руководители.

    Инструментарий удовлетворения потребности признания достаточно прост, но руководители пользуются им крайне редко. Основная причина – страх потери власти. Лидер не должен бояться развития своего подчиненного, потому что сам всегда находится в процессе самосовершенствования.

    Итак, что должны делать руководители, чтобы удовлетворять потребность признания.

    Делегирование полномочий. Если сотрудники перешли в стадию «зрелого» корпоративного возраста, то, как правило, они нуждаются не столько в похвале, сколько реальных поступках руководителя. Один мой знакомый топ-менеджер поделился формулой делегирования. Для начала составьте список своих задач и просто обведите красным то, что могут сделать ваши подчиненные. Затем напротив каждой задачи напишите фамилию того, кто способен ее выполнить и кому это будет очень интересно. Подробно разъясните что, когда и как нужно сделать, представьте идеальный результат. Определите точки контроля и оговорите их с подчиненным. И не вмешивайтесь в исполнение, а наслаждайтесь с подчиненным его результатом.

    Привлечение к принятию решений. Все прекрасно помнят пословицу: «Одна голова хорошо, а две – лучше». Вот один интересный эксперимент, проведенный в 1940-ые годы американскими учеными. Чтобы решить проблему нехватки продуктов питания, населению предлагалось вместо мяса употреблять его субпродукты и сою. Участников разделили на две группы. Первым прочли лекции (рекламу) о пользе субпродуктов. Второй половине предложили провести дискуссию на эту же тему. Результат был ошеломительным: реклама подействовала лишь на 3% участвовавших в эксперименте людей, тогда как дискуссия – на 32%. Почему? На лекции слушатели были пассивными участниками. В групповой же дискуссии все участники были вовлечены и делились своими мнениями. То, что решила большая часть группы, становилось общим решением. В разговоре о привлечении сотрудников к принятию решений важно отметить, что сотрудник должен хорошо понимать, что участвовать «мозговых штурмах» – это привилегия.

    Доступ к совещаниям. По сути, это производная предыдущего инструмента, так как на совещаниях нередко совместно обсуждаются проблемы и принимаются решения. Важно, чтобы сотрудник понимал «эксклюзивность» момента, знал, что его приглашают на совещание, потому что он это заслужил.

    Наделение важными функциями и ролями. Профессиональное выгорание – проблема даже самых опытных и преданных компании людей. Все попытки убрать симптомы с помощью денег не помогают. Почему бы не лечить эту болезнь нематериальными стимулами? Например, назначив сотрудника руководителем нового проекта или определив сотрудника наставником над новичками. Важно, чтобы его коллеги были в курсе вашего решения.

    Визуализация достижений сотрудника. Грамоты, доска почета, новость на корпоративном портале, благодарственное письмо с копией на коллег – все это приемы, которые подчеркивают значимость сотрудника и показывают, что руководство признает его заслуги. В одном из проектов по созданию HR-брэнда мы публиковали истории карьеры сотрудников на сайте компании. Работники очень гордились тем, что их отметили не только внутри компании, но и рассказали о них клиентам и партнерам.

    Особое рабочее место. Выделить лучшего сотрудника можно и таким инфраструктурными способами, как улучшенное рабочее место или отдельное место на парковке. Парковочное место может быть предоставлено сотруднику «пожизненно» за особые заслуги и выслугу лет либо временно, пока результаты сотрудника не превзойдет кто-то из коллег.

    Правило первого выбора. Инструмент, который ничего компании не стоит, а прекрасно работает, если нужно признать заслуги отличного работника. Право первого выбора может относиться, например, к датам отпуска.

    Персональный график работы.  Обычно, правила трудового распорядка жестко нормируют начало и окончание рабочего дня, обеденный перерыв и др. При этом для многих должностей в бизнесе зачастую неважно, будет сотрудник работать с 10.00 до 19.00 или с 8.00 до 17.00. Исключения составляют только работники, занятые в основном производственном процессе или работающие с клиентами. Если не пострадает бизнес, почему бы лучшим сотрудникам не предоставить возможность выбора графика работы? Если решите внедрить этот инструмент, рекомендую в любом случае жестко оговаривать часы работы сотрудника. Не стоит предоставлять право приходить и уходить «как хочется». Также можно использовать возможность удаленной работы (home-office).

    Эпилог

    Отметить сотрудника на ежегодном подведении итогов, наградить путевкой в тур по Европе, предоставить возможность пойти на ужин с собственником бизнеса, дать возможность неделю ездить на автомобиле директора, дарить особенные подарки на день рождения, заказать поздравление от компании на радио, предоставить лучшие места во время корпоративного просмотра театральной постановки, написать благодарственное письмо (на бумаге) на имя сотрудника от самого авторитетного для него руководителя или собственника и многое другое – все это позволяет с помощью реальных действий сказать «спасибо» вашим подчиненным. Большинство из этих инструментов не требуют значительных финансовых затрат, а при надлежащем применении и условии, что у сотрудника действительно не удовлетворена потребность признания, они непременно дадут отличный мотивационный эффект.

    Я поделился с вами своими 10-ю секретами нематериальной мотивации. Думаю, у каждого руководителя есть такие инструменты, которые позволяют ему эффективно мотивировать персонал. Важно помнить одно – любая нематериальная мотивация начинается только после того, как компания решила все вопросы с материальным стимулированием.

    Первые 8 секретов нематериальной мотивации сотрудников читайте в «Деле», № 9,10, 11, 12/2014.

    Тайны вовлеченности сотрудников

    Мотивация без затрат. Финансовых

    Ударники… Капиталистического труда


    Сергей Колесников,

    топ-менеджер, консультант

    в области организационного

    развития и управления персоналом

    +375 29 668 00 32

    sesgey@kolesnikov.by

    www.kolesnikov.by

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by