Delo.by,

    Комментарии 14 Фев 2014 12:00

    HR: развенчание мифов

    Эпоха кадровых отделов осталась позади. Их место уверенно занял новый стратегический партнер топ-менеджмента – HR– служба. Однако споры о том, чем она должна заниматься, - продолжаются.

    Лика Мурашова,

    HR-менеджер МТБанка.

    Специально для «Дела»

    Именно HR-менеджер призван помогать руководителям среднего звена в управлении подчиненными с максимальной эффективностью за счет разработки и внедрения грамотных программ мотивации и адаптации персонала.

    Миф №1. HR-менеджер отвечает за весь персонал и за поведение каждого сотрудника в отдельности

    Несомненно, HR-менеджер – носитель корпоративной культуры, участник программ адаптации и мотивации персонала, действующих в компании. И совершенно точно, что в ведении HR-менеджера остается помощь во внедрении и распространении внутрикорпоративной культуры. Но несет ли HR ответственность за персонал компании в широком смысле? Одна из функций HR - контроль соблюдения регламентов и требований компании в области управления персоналом. А задача руководителя – работа с персоналом по установленным нормам и правилам. Поэтому именно руководитель несет ответственность за адаптацию, материальную и нематериальную мотивацию и развитие специалистов. Но для того чтобы процесс адаптации был грамотно организован и оформлен, необходим профессионал в области управления человеческим ресурсами. Адаптация новичков - важный этап в развитии карьеры любого специалиста. Ведь новый сотрудник для компании в буквальном и переносном смысле станет «дорогим». Во-первых, учитываются затраты на размещение объявлений о вакансии, во-вторых - проведение цикла собеседований с участием рекрутера, HR-менеджера и руководителя, а это серьезный и трудоемкий процесс. В-третьих, - привлекаются значительные внутренние трудовые ресурсы для адаптации и, наконец, ошибки, которые совершает новичок, как правило, оплачиваются организацией. Наиболее часто они возникают при выполнении функциональных обязанностей молодыми специалистами с минимальным опытом работы или вообще без опыта, которых компания нанимает с целью экономии на размере заработной платы.

    Если в компании работает квалифицированный HR-менеджер, то для логичного процесса адаптации он создаст «Положение об адаптации», памятку процедуры «Введение в должность», формы «План ввода в должность» и «Заключение по прохождению испытательного срока». Но наполнение этих форм – все же совместная работа HR-менеджера и руководителя. Потому что непосредственный руководитель точно знает, кого назначить наставником в период адаптации, какие документы необходимо изучить новичку и сколько на это уйдет времени, и как правильно адаптировать специалиста в зависимости от специфики работы.

    Все это время мы плавно подходили к разрушению мифа о том, что HR в ответе за весь персонал и за поведение каждого сотрудника в отдельности. Что касается всего персонала, то совершенно точно, что слаженная работа коллектива, здоровый микроклимат и лояльность к ценностям компании – это общая работа «на пятерку» топ-менеджмента в связке с HR-отделом и руководителями среднего звена.

    А вот огрехи в поведении отдельных сотрудников компании - чистой воды рулетка. То, как поступит работник в критической ситуации и стрессовой обстановке предугадать можно, но знать наверняка - нет. Принятый на работу сотрудник в обязательном порядке будет ознакомлен с правилами внутреннего трудового распорядка и различными положениями, действующими в компании (от положения по охране труда до положения о социальной политике). И только сам сотрудник несет ответственность за соблюдение правил, а значит, и за свои поступки тоже.

    Миф № 2. HR-менеджер несет ответственность за «текучку кадров»

    Методичная и целенаправленная работа по снижению текучки кадров – это работа HR-менеджера: беседы, разбор конфликтов, составление рекомендаций руководителю для принятия решения. Но конечный результат снижения текучести зависит от того, как работает с персоналом именно руководитель.

    Если из компании постоянно уходят люди, то проблемы гораздо глубже недоработок HR-отдела. Более того, HR-менеджер не в состоянии переучить управленцев старой закалки на новый лад, так как ретроградные взгляды многих руководителей не поддаются изменению. Реальна история компании, назовем ее «Х», когда при смене генерального директора та потеряла 30% высококвалифицированных сотрудников из-за откровенно хамского обращения нового руководителя. Если вам кажется, что из желающих работать в компании у ваших ворот стоит очередь, а действующие сотрудники стали слишком требовательны и избалованны, то очень скоро HR-менеджеру придется работать круглосуточно, собеседуя «мифическую» очередь. Поэтому HR-менеджер должен быть всегда начеку: мониторить рынок труда,  вести статистику увольнения с реальными причинами ухода, помогать руководителям, особенно новым, вникать в тонкости основных процессов управления персоналом данной компании.

    Миф № 3. HR-менеджер - скорая психологическая помощь (hr-жилетка)

    Представьте ситуацию: сотрудник приходит к вам с жалобой на руководителя. Разумеется, это тревожный знак. Ведь если существуют взаимопонимание, взаимовыручка, доверие и сплоченность в коллективе, а  непосредственный руководитель является авторитетом, то с жалобой к вам не придут. Но если подобное все же произойдет, то профессиональный HRзадействует свой опыт и постарается ненавязчиво узнать максимум информации о конфликте. Вопросы в стиле «у кого из твоих коллег такое же мнение?» позволят HR-менеджеру получить необходимые сведения, которые стоит проверить. А при разговоре с руководителем не выдавать «жалобщика», таким образом, решая проблему без перехода на личности.

    Зачастую к HR-у обращаются и по личным вопросам. Ведь он хороший психолог не столько по образованию, сколько по призванию: разбирается в людях, командообразовании, мотивах тех или иных поступков. Не стоит, конечно, забывать, что проблемы личной жизни лучше решаются в процессе индивидуальной работы с профессиональным психологом, а не HR-ом.

    Миф № 4. HR – секретарь

    Эту функцию часто называют «функцией кофе». Очевидно, что если в компании к HR-менеджеру относятся подобным образом, то ему в этой компании делать нечего. Есть примеры, когда HR-менеджеру поручают заказ сувенирной продукции  наряду с рекрутингом. Замена функций происходит часто потому, что у руководителя по различным причинам нет секретаря или в принципе в компании отсутствует штатная единица администратора. И тогда HR-менеджеру приходится совмещать несколько функций одновременно. Искусственно добавленная функция администратора влечет за собой неудовлетворение работой в этой компании и профессией в целом. Но, поручая HR-менеджеру забронировать номер в отеле к ближайшей командировке или сварить кофе, подумайте, входит ли это в стратегическую задачу компании? И если вы готовы поднять трубку и все же поручить HR-у эту работу, вспомните, что секрет успешной компании  прост: каждый должен заниматься своим делом и делать это профессионально.

    Несомненно, что споры по поводу роли и формата HR-службы будут продолжаться. Однако очевидно, что HR вплотную следует за бизнесом, и, задумываясь над тем, наступил ли кризис HR-функции, следует обратить внимание на компетенции, которые  вы возложили на своих сотрудников.

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by