Delo.by,

    Комментарии 8 Апр 2014 14:14

    Атрибуты власти в бизнесе

    Власть дает неограниченные возможности для воздействия на других людей и в тоже время вызывает самые противоречивые эмоции. Фразы «у него есть власть – поэтому он может мне помочь» и «у него есть власть – я бессилен против него» имеют совершенно разную окраску. Что же такое власть, и как грамотно использовать ее для организации эффективного бизнес-процесса?

    У альфа-самца должна быть самая яркая раскраска

    Руководитель, который хочет завоевать авторитет и власть в коллективе, должен помнить, что большинство людей воспринимают информацию окружающего мира преимущественно визуально, а это очень пригодится при создании образа лидера. Думаю, большинству бизнесменов не так уж и нравится ежедневно придерживаться делового стиля в одежде. Но если в коммерческих организациях и допускаются вольности, то, заметьте, все чиновники – всегда при галстуке. Если нет возможности завоевать авторитет личными лидерскими качествами, в ход идут подобные визуальные уловки.

    Есть и обратный пример. Всем известный основатель «Евросети» Евгений Чичваркин эпатировал деловое сообщество нецензурными выражениями и совсем неделовым стилем одежды. При этом, очевидно, его ресурс власти от этого никак не пострадал. Скорее, наоборот. Сильный внутренний стержень, личностный магнетизм, интеллект и способность идти против правил – вот его формула лидерства. К слову, многие собственники компаний после подобного попирания делового стиля последовали примеру лидера Евросети и сменили костюмы на свободный стиль – т.н. business casual.

    Власть, которая держится на харизме и динамике, невозможно победить

    Немецкий социолог М. Вебер дает следующее определение: «харизмой называется качество личности, признаваемое необычайным, благодаря которому она оценивается как одаренная сверхъестественными, сверхчеловеческими или, по меньшей мере, специфически особыми силами и свойствами, не доступными другим людям». Когда мы говорим – «он харизматичен», то имеем ввиду, что человек производит на окружающих сильное впечатление, и те готовы следовать за ним. Как это связано с завоеванием власти?

    По сути, власть в компании может быть получена 3 способами:

    ·         руководящий пост занял родственник или чей- то ставленник;

    ·         должность захвачена хитростью или обманным путем;

    ·         харизматичный лидер заручился поддержкой топ-менеджеров.

    Очевидно, что из всех перечисленных способов, последний является самым надежным с точки зрения удержания власти. Но научиться быть харизматичным – достаточно сложно. Это, скорее, природный дар.

    Корона, скипетр, держава, трон

    Атрибутику власти можно разделить на 2 типа: общую идеологическую и индивидуальные атрибуты лидера. Атрибутика власти в бизнесе – это логотипы компаний, фирменный стиль для канцелярских товаров, сувениры и т.д. Некоторые компании пошли дальше – платят деньги за разработку собственного гимна, создают корпоративные СМИ (газеты, порталы), через которые доносят правильную идеологию до сотрудников. То же можно сказать и о стремлении снять офис в самом центре города (не самое удобное место, если учитывать пробки и трудности с парковкой). А форма одежды персонала – отличный пример того, как с помощью внешней атрибутики можно одновременно создать идеологию общей корпоративной принадлежности и показать, кто в доме хозяин. Ведь, как правило, форма одежды у персонала низшего звена отличается от формы одежды руководителей. Так как руководители прекрасно понимают, что для удержания власти им не следует растворяться в толпе линейного персонала.

    Предметами личной атрибутики могут служить отдельный кабинет, служебный автомобиль, гаджеты и т.д. Обращали ли вы внимание на то, с каким трепетом некоторые руководители ставят визы на документах? Даже мелкий клерк с упоением закатывает глаза (изображая всю тяжесть груза ответственности), когда его просят поставить подпись-визу под документом. Что уж говорить о печати организации. Я не раз наблюдал безмерное счастье сотрудника, хватающегося за этот «инструмент власти», когда его назначали исполняющим обязанности руководителя на время отпуска последнего.

    Или, например, почему у сотрудника, работа которого не предполагает активного перемещения по городу, есть служебное авто, а у другого, который полдня в разъездах, – в лучшем случае, оплачиваемый проездной? Ответ прост – так принято согласно корпоративному закону, а законам нужно подчиняться.

    Желание руководителя имеет силу закона

    В крупных компаниях при трудоустройстве на работу новичку выдается талмуд, где прописаны все корпоративные правила. Начинаются они, как правило, с описания миссии и ценностей компании. В этих документах содержится наиболее общая информация о том, для чего создана компания, куда она движется, кому должна быть полезна и т.д. Современные гуру менеджмента учат тому, что миссия должна рассказывать о той пользе, которую компания приносит обществу и т.д., так как очевидно, что обработать современного человека идеологическими фразами, наподобие, «мы создали бизнес, чтобы помогать людям», куда проще. Я сам не раз участвовал в составлении таких миссий и понимаю, что они отлично работают. Но, признаться, за всеми этими красивыми словами стоит самое обычное желание – получить власть и деньги. Существующие в компаниях правила поведения ограничивают людей и ставят их в рамки. В некоторых организациях за минутное опоздание на работу устраивают такую прилюдную порку, что запуганные сотрудники приезжают в офис минимум за полчаса. И дело, конечно, не в опозданиях: натаскивая персонал в таких мелочах, власть добивается абсолютного повиновения в делах более важных. Низкая исполнительная дисциплина – это признак слабой власти. Если власть сильна, 100% своих задач подчиненные выполняют качественно и в срок.

    Но где есть правила и законы – есть и судьи. Кто же выступает в их роли? Конечно, те, кто наделен властью. Казнить и миловать – это привилегия тех, кто находится «на троне». Парадоксально, но в этом вопросе тема справедливости тоже оказывается под сомнением. Римский философ Сенека утверждал, что более долговечна власть именно несправедливых. Напомню, что важнее создавать иллюзию 100%-ой справедливости, чем действовать себе во вред и эффективные руководители этим охотно пользуются. Поэтому решения о помиловании или наказании принимаются не всегда исходя из справедливости, а часто с целью получения выгод для власти. Так, руководители закрывают глаза на серьезные нарушения тех, кто является сторонником власти, либо профессионально незаменимых сотрудников, тогда как более слабого сотрудника могут уволить за одно незначительное нарушение, чтобы продемонстрировать остальным силу власти и необходимость соблюдения законов, созданных ею. При этом, повторюсь, важно, чтобы люди точно так же мирились с выгодными правлению злостными нарушителями и были нетерпимы к «жертвам».

    Короля играет свита

    Власть без сторонников невозможна. Носители идей, которые пропагандирует власть, распространяют их в народе, информируют лидера о том, что происходит «внизу», помогают принимать законы, контролируют их исполнение и устраняют противников власти. Если вы только-только завоевали власть – посмотрите по-новому на своих сподвижников. Всех ли вы готовы держать при себе? Исторические примеры показывают, что практически все вожди революций постепенно избавлялись от своих соратников, ведь очень часто они, в знак благодарности за помощь в завоевании власти, требуют от правителя слишком большую плату. Не получая справедливого, по их мнению, вознаграждения, они начинают открытый шантаж либо кулуарные интриги.

    Всегда интересен взгляд на коллективные отношения внутри компании со стороны: свита «короля» видна невооруженным взглядом. Это необязательно яркие личности, но, тем не менее, на их ошибки в работе регулярно закрывают глаза. В ответ на это, свита всегда на стороне власти. Еще одна ролевая модель при дворе – «шут», т.е. сотрудник, которого руководитель то и дело «пинает». Тот же в ответ говорит дозволенную критику, чтобы у сотрудников создавалось впечатление того, что власть демократична. Такие методы хорошо работают и в политических кругах, когда есть правящая партия, которая имеет солидный и авторитетный имидж, и несколько оппозиционных партий, лидеры которых выглядят гороховыми шутами.

    Возвращаясь к свите, отмечу, что каждый в ней играет свою роль. Никак не обойтись без «шпиона», который собирает важные сплетни и следит за всем, что происходит в компании. Есть и «добрый рыцарь», которому руководитель в свое время чем-то помог и тот всегда будет на стороне начальства. Есть и «жертва», на которую, в случае чего, можно будет списать неудачи, и «ученый» сотрудник. Для грамотного руководителя важно эти роли правильно распределить. Например, «шпион» – это типичный главный бухгалтер или финансовый директор. Ведь кроме неподтвержденной информации, этот человек владеет вполне реальными цифрами и может давать полезные комментарии касаемо финансовых потоков, экономической ситуации, возможных махинаций на предприятии. Ну, а с функциями «доброго рыцаря» будет прекрасно справляться руководитель службы безопасности.

    Если короля делает свита, то логично заключить, что какова свита – таков и король. Руководителям важно помнить, что окружать себя нужно не только обездоленными и недовольными. Задача руководителя не просто удержаться «на троне», но улучшить и свое благосостояние, и своих подданных. Иначе тот, кто решится занять ваше место – найдется очень быстро. Приходя к власти, хороший руководитель, первым делом, изучает менеджеров организации, оценивая их как по личностным параметрам, так и по профессиональным. И одной из важнейших задач в период адаптации для нового руководителя является необходимость привлечь на свою сторону самых сильных сотрудников, на которых и держится бизнес. Когда же это сделать невозможно, на помощь приходит не менее действенный способ – «зачистка».

    В идеале, в компании должна быть разработана единая политика формирования штата сотрудников. Приведу пример того, как руководители нескольких подразделений одной и той же организации по-разному подбирают и воспитывают своих подчиненных. Одна из крупнейших белорусских компаний, работающих на рынке B2C и имеющая региональные подразделения по всей стране, заказала услугу по организации и проведению AssessmentCenter* для своих торговых команд из разных городов Беларуси. В какой-то момент стало очевидно, что серьезные проблемы есть в работе персонала: не было единой концепции работы в разных филиалах. Разумеется, сразу было принято решение провести ряд оценочных мероприятий, в результате которых выяснили, что успешно работают команды, которыми руководят сильные лидеры. На первый взгляд – ничего сверхъестественного, вполне ожидаемый результат. Однако не все так просто. На заседаниях правления компании, когда руководители филиалов красиво подавали рассказы о трудностях и причинах неисполнения планов, их речи были вполне убедительными, а приводимые доводы казались логичными. В свою очередь, руководству холдинга хотелось верить, что рынок в Могилеве «просел», потому что неожиданно появился крупный конкурент, тогда как в Бресте ситуация противоположная – конкурент ослаб и продавать стало проще. Когда же мы поместили руководителей с их подчиненными в специально созданную игровую среду, на поверхность вышли реальные управленческие проблемы. Очевидным стало и то, что дело не в ситуации на рынке, а во внутренней кадровой политике в среде управленцев. В тех подразделениях, где директора заявили себя  лидерами – профессиональными, уверенными, хорошо обученными – там и персонал был на порядок выше. В филиалах, где руководители были слабыми, – не могли сформироваться сильные команды, а неформальные лидеры тянули одеяло на себя, набирая слабых сотрудников, чтобы те не смогли составить конкуренцию безынициативному руководителю. На предложенный мной вариант полностью сменить составы подразделений, руководство холдинга отреагировало негативно: они ведь не сторонники резких изменений. И вместо того, чтобы «отрезать руку» сразу, «отпиливали» ее по сантиметру. В итоге – слабые команды все равно заменили, но потратили на это около года.

    И если ранее руководитель вышеупомянутого холдинга был уверен, что в его бизнесе важна технологичность и правильно прописанные процессы, то после эксперимента с AssessmentCenterон осознал,  что все-таки ключевое значение имеет личность лидера. Так как только настоящий вожак сможет подбирать сильных и профессиональных подчиненных. И пока с клиентами общаются сотрудники, а не высокотехнологичные компьютеры, ставку нужно делать именно на людей.

    *AssessmentCenter(Оценочный Центр) – комплексная оценка персонала компании или кандидатов на вакансии компании. Проводится в режиме чередующихся деловых игр, групповых дискуссий, индивидуальных тестов и заданий, бизнес-кейсов и т.д. Цель – оценить персонал для дальнейшего принятия эффективных кадровых решений

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by