Delo.by,

    Комментарии 27 Фев 2015 16:07

    Вам пакет. Социальный

    Отношение к социальному пакету в наших компаниях неоднозначное. С одной стороны, многие работодатели все еще не до конца осознают значимость этого инструмента, считая его общепринятой раздачей всевозможных бонусов. С другой – сами сотрудники не всегда ценят те блага, которые достаются им в виде социального пакета и нередко заявляют «лучше бы деньгами отдали…».

    Как же сделать социальный пакет работающим инструментом привлечения и удержания персонала?*

    Татьяна Козлова, специально для "Дела"

    Социальный пакет является одной из составляющих компенсационной системы – всех тех благ, которые получает сотрудник в компании в обмен на свою работу. И если зарплата и другие денежные выплаты (премии, бонусы и др.) считаются прямым финансовым вознаграждением, то социальный пакет – это косвенная немонетарная составляющая компенсационной системы.

    «Неправильно утверждать, что это нематериальная мотивация, ведь на социальный пакет компания тоже тратит деньги, – поясняет руководитель направления «Исследования рынка труда» консалтинговой группы «Здесь и сейчас» Ольга Надточаева. – Просто эти деньги идут к сотрудникам не напрямую, а через какие-то социальные блага, льготы и бонусы».

    К косвенной части относятся также элементы нефинансовой мотивации – поощрения, грамоты, награды за победы в конкурсах типа «лучший сотрудник года» и просто практика положительной обратной связи.

    Социальный пакет можно условно разделить на несколько типов.

    Первый. Программы по защите сотрудников: различные виды страхования (медицинское, от несчастных случаев, пенсионное), пособия по нетрудоспособности (как для самих сотрудников, так и для членов их семей), компенсации в случае стихийных бедствий, несчастных случаев, тяжелых заболеваний и др.

    Второй. Оплата времени, которое сотрудник не проводит на работе: отсутствие по причине похорон, свадеб или рождения ребенка, отсутствие по причине болезни без оформления больничного листа, отсутствие по причине участия в спортивных мероприятиях, конкурсах, дополнительные дни к отпуску или система дополнительных отгулов и др.

    Третий. Различные сервисы и другие социальные льготы: корпоративные мероприятия, корпоративное обучение (как внешнее, так и внутреннее), полная либо частичная компенсация питания, доставка до места работы либо оплата затрат на проезд, компенсация стоимости спортивных абонементов, аренда служебного жилья, предоставление служебного автомобиля, предоставление стоянки для автомобиля, скидки на товары либо услуги компании и др.

    Четвертый. Компенсация производственных затрат: оплата мобильной связи, предоставление различных девайсов для выполнения работ (ноутбук, принтер, мобильный телефон), компенсация топлива и амортизации сотрудникам, использующим автомобиль в производственных целях, компенсация затрат на интернет-услуги сотрудникам, работающим удаленно (в формате мобильного офиса), и др.

    Делится на два

    Социальный пакет включает в себя, с одной стороны, обязательные элементы, которые регулируются государством и гарантированы каждым нанимателем в соответствии с Трудовым кодексом. Это оплата трудовых отпусков, компенсация больничных листов в определенном размере, оплата отпуска по беременности и родам, пособия выплаты на детей и другие денежные пособия.

    С другой стороны, компании имеют возможность сформировать индивидуальный пакет, который они на добровольной основе предоставляют своим сотрудникам. Этот набор дополнительных элементов в качестве ориентира также прописан в законодательных актах, но не является обязательным для исполнения. Так чем же руководствуются компании, когда формируют такой набор?

    Подсмотреть у соседа

    В отношении социального пакета существует понятие нормы рынка – оно означает, что тот или иной элемент используют более половины работодателей. Например, если исследования рынка труда показывают, что 90% компаний компенсируют своим сотрудникам производственные расходы, – это норма рынка. А если только 20% компаний оплачивают персоналу посещение спортивных занятий, – то уже нет.

    По большому счету, предлагать стандартный набор льгот, соответствующий норме рынка, или вводить в соцпакет дополнительные бонусы – выбор работодателя, который зависит от его финансовых возможностей и позиционирования на рынке труда. Если компании нужны не высококвалифицированные сотрудники, а рядовые работники, то вполне можно ограничиться стандартным набором. Но если на рынке дефицит кадров, компании требуются редкие или уникальные специалисты, профессионалы в своем деле – придется задуматься, чем же их завлечь и удерживать.

    Удиви меня!

    То, что в одних отраслях считается роскошью, в других (например, в сфере IT) – практически must have.

    Практически стандартный набор для этой отрасли – медицинская страховка, оплата занятий спортом, обучение английскому языку и немало других приятных бонусов. В R-Style соцпакет наполняется в соответствии с основными подходами к формированию ценностного предложения: это комфортные условия труда, поддержка по развитию, уверенность и стабильность.

    У производственных компаний и предприятий среднего бизнеса соцпакет гораздо скромнее – компенсация производственных затрат, «кофе-чай» для сотрудников, возможна компенсация питания, оплата дней, когда сотрудник отсутствует на работе по определенным причинам, выплата пособий и др.

    Приветствуются гибкость и креатив

    Тенденции на рынке труда таковы, что просто предложить социальный пакет – уже мало. Нужно еще суметь попасть в запросы каждого сотрудника. А как обеспечить такой гибкий подход?

    «Стандартные предложения уже не впечатляют. И, на мой взгляд, если включать креатив, можно найти много бюджетных, но ярких решений», – считает А. Агашкова.

    Одно из них – использование принципа «кафетерия»: начисление каждому сотруднику определенного количества баллов, на которые он сам может выбирать себе социальный пакет. Это не всегда просто, потому что массовая закупка каких-либо товаров или услуг более выгодна, но найти варианты можно.

    Дифференцированный подход к сотрудникам в зависимости от статуса в компании – тоже вполне нормальное явление.

    «Существуют базовые элементы соцпакета, но могут быть и социальные поощрения для руководителей,– поясняет О. Надточаева. – Например, для топ-менеджеров в крупных западных компаниях арендуют загородные дома, предоставляют личные самолеты, оплачивают шикарный отдых, дают возможность участвовать в прибыли».

    В белорусской практике все более прозаично, но поле для маневра все же есть.

    В качестве резюме

    1. Социальный пакет должен формироваться под индивидуальные цели компании по привлечению и удержанию персонала. Принцип составления «один размер подходит для всех» делает этот инструмент управления персоналом неэффективным. Социальный пакет необходимо формировать комплексно, с учетом актуальных норм рынка, отрасли, предложений по социальному пакету компаний-конкурентов либо компаний-доноров персонала, а также предпочтений (ожиданий) сотрудников компаний.

    2. Социальный пакет должен быть «ценностным предложением» для ваших сотрудников. Он должен формироваться на основании исследования лояльности, предпочтений сотрудников, в результате диалога.

    3. Необходимо организовать постоянный внутренний мониторинг использования сотрудниками предложенного социального пакета с целью оптимизации затрат компании: не предлагайте сотрудникам больше, чем им нужно.

    4. При решении задач по мотивации персонала с помощью социального пакета можно использовать «метод кафетерия»: разные системы социальных льгот в зависимости от категории и «веса» должности, льготы как индивидуальные вознаграждения.

    5. Работая над задачами по повышению продуктивности и результативности персонала в компании, необходимо обязательно включать в социальные программы мероприятия, направленные на отдых и восстановление сотрудников.

    *По материалам «Аналитического обзора рынка труда 2-2014» консалтинговой группы «Здесь и сейчас»

    Полный вариант статьи читайте в свежем номере журнала "Дело", главная тема которого "Бизнес-образование. Консалтинг. Коучинг"  

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by