Delo.by,

    Комментарии 5 Фев 2015 16:00

    Уволить нельзя оставить

    Рано или поздно увольнять сотрудников приходится в любой компании. Как это сделать без негативных последствий для бизнеса?

    Елена Шахлевич, "Дело"

     

     

    Увольнение по инициативе нанимателя — почти всегда психологический стресс для работника, удар по его деловой репутации и самолюбию. Его затаенная обида или «праведный» гнев впоследствии могут обернуться непредсказуемыми последствиями для организации. Озлобленный сотрудник нередко «встает на тропу войны» и начинает мстить компании или лично руководителю, начиная с «обливания грязью» на форумах и заканчивая разбирательствами в суде.

    Грубое увольнение с указанием на дверь заставляет и других сотрудников задуматься, что когда-нибудь с ними могут поступить так же. Все это снижает мотивацию и лояльность персонала, что в конечном итоге отражается на производительности труда.

    Грамотно проведенное увольнение — в своем роде искусство, которое не только обеспечивает безопасность компании, но и создает благоприятный имидж ее руководству. Поэтому нанимателю, акцентирующему внимание на юридической стороне проблемы, не стоит сбрасывать со счетов психологический аспект процедуры увольнения.

    Увольнять или нет?

    Причин, по которым работодатель принимает решение расстаться с работником, может быть множество. По закону сотрудника можно уволить за нарушение трудовой дисциплины (пьянство, прогулы и так далее) или по окончании срока контракта. Причинной может стать сокращение штата, несоответствие занимаемой должности, в том числе в период прохождения испытательного срока, а также – отказ от работы в связи с изменением существующих условий труда. Кроме того, существует ряд причин, не входящих в трудовой кодекс. Например, бывают ситуации, когда работник не соблюдает корпоративную культуру компании, не лоялен по отношению к ней, разрушает психологический климат в коллективе...

    Обиженный друг опаснее врага

    Обиженный сотрудник подобен бомбе замедленного действия — никогда не знаешь, когда она «взорвется» и какими последствиями это обернется для компании. По словам экспертов «Дела», чаще всего, уволенные сотрудники уносят наработанную клиентскую базу и работают с ней у конкурентов или же открывают собственное дело. Правда, большинство «старых» клиентов, скорее всего, не уйдут за рядовым сотрудником и вряд ли согласятся на его сомнительные преимущества (а это, как правило, цена). Однако часть клиентов при этом «перетягивании каната», компания может потерять.

    Воруют бывшие сотрудники технологии и разработки, являющиеся интеллектуальной собственностью компании. Нередко обиженные «сливают» коммерческие тайны, касающиеся непосредственно безопасности компании, к примеру, цены по которым организация работает с контрагентами.

    Поэтому в некоторых фирмах еще на этапе приема на работу заключают с сотрудником гражданско-правовой договор о неразглашении коммерческой тайны с указанием конкретных сумм за несоблюдение условий.

    Иногда разгневанный сотрудник устраивает организации настоящий черный PR в Интернете, оставляя нелестные отзывы на популярных сайтах и форумах, тем самым, создавая негативный имидж компании. Перечислять последствия неправильного увольнения можно бесконечно, но и названных вполне достаточно, чтобы понять: увольнять нужно правильно, и тогда вместо обиды и злости сотрудник будет испытывать благодарность к бывшему начальнику, подарившему ему новые возможности для самореализации.

    Правила «хорошего увольнения»

    Существует несколько полезных правил, рекомендованных рекрутерами и позволяющих максимально смягчить предстоящую процедуру увольнения для работника.

    Не откладывать финальную беседу

    Если решение об увольнении уже принято, не стоит затягивать с его оглаской. Беседу нужно построить психологически грамотно и в максимально корректной форме. Вначале необходимо выделить положительные качества сотрудника, тем самым, подняв его самооценку, и лишь затем объяснить, почему человек больше не может работать в компании, опять же с акцентом на позитив.

    К примеру: «К сожалению, эта работа слишком рутинная для вас. Вы уже давно переросли вашу должность и способны на большее, а в нашей организации на данный момент нет свободных вакансий. Думаем, что ваши знания и опыт будут по достоинству оценены в любой перспективной компании». Также желательно подчеркнуть, что увольнение происходит из-за внешних причин, а не профессиональной некомпетенции увольняемого. Напоследок можно предложить человеку рекомендации для будущих работодателей.

    Конечно, бывают ситуации, когда директору сложно сдерживать негативные эмоции, особенно если сотрудник стал причиной неприятностей в организации. Но руководителю необходимо быть объективным и… благородным, ведь сотрудник, теряя работу, уже наказан. Для чего же, опускаясь до оскорблений, наживать себе личного врага?

    Не копить раздражение

    В кадровых агентствах знают немало примеров, когда сотрудника (особенно в период испытательного срока) увольняли без каких либо видимых причин. А при выяснении обстоятельств оказывалось, что все это время начальник накапливал «недовольство», но из-за нежелания обидеть подчиненного не сообщал ему об этом. В конце концов, чаша терпения переполнялась и раздражение выливалось в одно единственное верное решение — уволить. К сожалению, такая «страусиная позиция» вызывает у сотрудников еще больший стресс, чем открытое недовольство.

    Руководитель считает, что если указывать работнику на недостатки, это будет выглядеть, как будто он все время придирается. Но лучше решать проблему по ситуации, чем копить в себе раздражение и злость. Конечно, говоря о минусах, не стоит забывать и о плюсах. Лучше акцентировать внимание на положительных качествах работника и его достижениях — это стимулирует лучше любых нареканий и «выволочек».

    Не терять лицо

    Руководитель не должен опускаться до сплетен и интриг против неугодного работника, ведь «подковерные игры» создают не самый лучший имидж компании и руководителю. Однако некоторые все же этим грешат. «Выживать» сотрудника из коллектива могут разными путями. Один из них — «испытание молчанием», например, прекращение информирования работника о делах компании.

    Неугодного перестают приглашать на планерки, отстраняют от информационных ресурсов, игнорируют переписку, иногда просто прекращают здороваться, а все его попытки прояснить ситуацию заканчиваются безрезультатно. В период кризиса весьма популярным приемом «чистки рядов» была аттестация, причем аттестационные комиссии зачастую заранее имели списки работников, от которых необходимо было избавиться. Часто работодатели прибегают к более прозаичному способу — ставят перед сотрудником задачи, которые невозможно выполнить теми ресурсами или в те сроки, которые отведены.

    Не увольнять в пятницу

    В противном случае все выходные уволенному придется провести наедине со своими мыслями. И кто знает, к чему они могут привести. Бывали случаи, когда потеря рабочего места вызывала такую глубокую депрессию, что человек решался на суицид. Увольнение же в середине недели, по мнению психологов, позволит сотруднику свыкнуться с мыслью о неизбежном и обеспечит моральную поддержку сослуживцев на всю оставшуюся неделю.

    Поддержать мужчин

    Как отмечают эксперты, мужчины, в силу своих психофизических особенностей, психологический стресс от увольнения переживают гораздо сильнее, нежели женщины. Дело в том, что они сильнее настроены на социальный успех и достижение карьерных высот, и, соответственно, увольнение чаще воспринимают как крушение всех жизненных планов. Женщины же гораздо легче адаптируются к новым условиям и менее подвержены негативным реакциям. Поэтому мужчины, как ни странно, в этот период в большей степени нуждаются в поддержке и заботе со стороны окружающих.

    Не увольнять в плохом настроении

    На практике сложно представить, как руководитель, широко улыбаясь и находясь в отличном расположении духа, сообщает работнику о том, что он уволен. По мнению экспертов, такая картинная ситуация и не требуется. Но любой наниматель должен уметь регулировать свое настроение и главное — интонацию своего голоса. Светлана Коростелева рекомендует использовать один хороший психологический прием: если руководителю хочется повысить голос на подчиненного, наорать на него, то нужно наоборот говорить очень тихо и вкрадчиво, и тогда его слова будут восприняты более адекватно.

    Принять меры предосторожности

    Для начала стоит определить объем известной сотруднику коммерческой информации, проследить, чтобы увольняющийся передал все дела и документы ответственному лицу. Чтобы вместе с сотрудником к конкурентам не «ушли» его наработки, надо предложить ему составить подробный отчет о проделанной работе и предоставить клиентскую базу. Лучше даже заплатить ему некую дополнительную сумму за этот труд. Конечно, это не дает гарантий того, что сотрудник не воспользуется этой же базой на новом месте работы, но, по крайней мере, оригинал останется на месте.

           Если работник был допущен к секретной информации, то необходимо провести ее ревизию, по возможности сменить коды доступа и пароли. Нелишним будет взять у него и подписку о неразглашении коммерческой тайны. Стоит также оповестить всех партнеров и постоянных клиентов компании, с которыми поддерживаются тесные взаимоотношения о том, что работник был уволен. Если этого не сделать, уволенный сотрудник может получить доступ к конфиденциальной информации и материальным ценностям от контрагентов, которые по незнанию продолжают считать его сотрудником, работающим в старой компании.

    Желательно также провести беседу с персоналом компании, в ходе которой объяснить причины увольнения их коллеги. В противном случае сотрудники будут считать, что администрация увольняет работников без особой причины или за незначительные проступки.

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by