DELO.BY, администратор журнала "Дело"

    Комментарии 17 Май 2013 19:00

    Как сделать обычный оклад фактором мотивации сотрудников и при этом не переплатить?

    За что сотрудник компании получает зарплату?  Казалось бы, это простой вопрос, однако ответы на него от разных заинтересованных сторон нередко бывают прямо противоположными. К сожалению,  психология иждивенчества инфицировала не только бюджетные организации, но и многие коммерческие фирмы. Трудовой кодекс трактует заработную плату, как «вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени…». Про результаты труда там нет ни слова. В то же время, чтобы уволить недееспособного белорусского работника, который отказывается уходить сам, компании придется очень сильно постараться – «провернуть» массу процедур с приказами, отписками, записками, аттестациями, проверками и прочей бюрократической ерундой. Если закон в этих вопросах в подавляющем большинстве случаев стоит на стороне работника, руководство компании должно разрабатывать свои методы влияния на подчиненных, которые будут способствовать защите права работодателя – оплачивать только ту работу, которая нужна компании.

    Во-первых, можно ввести систему ежедневного «закрытия» дня – ежедневного принятия решения по сумме оплаты сотруднику. Это та таблетка, которая хорошо лечит от лени на рабочем месте. Эта простая процедура обеспечивает мотивацию работника на реализацию его основной трудовой функции и контроль со стороны компании за тем, что работник занят полезными делами, непосредственно влияющими на результат бизнеса. Опыт внедрения подобной системы в одной крупной российской компании позволил добиться увеличения производительности труда на 28% в течение всего 6 месяцев.  

    Во-вторых, «хаоса» в окладах поможет избежать их грейдирование. Это инструмент, который сопоставляет размер оклада с ценностью той или иной должности для компании. Именно должности, а не конкретного сотрудника!  Суть грейдирования в том, что размеры окладов определяются той пользой, которую данная должность играет в вопросах оперативной работы и стратегического развития предприятия. Разработать систему грейдов в компании с одной стороны не сложно, но с другой – для того чтобы оценить какой вклад вносит каждая должность в результаты фирмы, требуется доскональное знание бизнеса, отличные аналитические способности и творческий подход к реализации проекта. Основной плюс, который проявляется практически сразу после внедрения – система грейдирования окладов позволяет нанимателю платить только за ту работу, которая действительно полезна для компании.

    Подробнее об этом читайте в свежем номере журнала «Дело», главная тема которого – «Продукты питания».

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by