DELO.BY, администратор журнала "Дело"

    Комментарии 3 Ноя 2010 0:00

    Ищем профессионала с «блеском в глазах»

    Поиск грамотных сотрудников, способных профессионально решать сложные задачи, — жизненно важен для любой компании. При этом методы подбора кадров у каждого руководителя свои. Одни предпочитают доверить это дело профессионалам — кадровому агентству или службе занятости, собственному HR-менеджеру, другие — самостоятельно ищут подходящие кандидатуры либо внутри компании, либо через знакомых, объявления в СМИ и Интернете. Однако какими бы ни были пути поиска, их цель всегда одинакова — найти подходящего кандидата с наименьшими финансовыми и временными затратами.

     

    Дворник… со знанием английского

    Прежде, чем приступить к поиску нужного работника, руководителю необходимо четко определить круг обязанностей, которые тот будет выполнять. Это еще на начальном этапе позволит сформулировать набор требуемых деловых качеств и компетенций и существенно упростит поиск. При составлении таких требований эксперты рекомендуют обратиться к должностным инструкциям, если они, конечно, «рабочие», а не составлены для «галочки».

    По словам рекрутеров, типичная ошибка большинства работодателей на этапе подбора нужного сотрудника — чересчур завышенные требования к кандидату. Особенно, если руководитель, несколько идеализируя собственный бизнес, стремится получить профессионала с набором компетенций, которые, возможно, могут понадобиться в будущем. При этом в расчет зачастую не берутся интересы самого сотрудника, который также устраивается на работу с определенными ожиданиями. В итоге, не найдя применения своим знаниям и навыкам, работник просто уходит из компании. Такой подход «впрок» не только сужает круг претендентов, но и завышает необходимую для данной должности заработную плату, ведь каждый дополнительный навык имеет свою цену.

    Типичный пример: в небольшой белорусской компании искали кандидата на позицию юриста. При этом требовались высокие профессиональные навыки и английский на уровне носителя языка. Просмотрев более сотни кандидатур, руководство компании осталось ни с чем — идеальные претенденты требовали большей зарплаты, те же, кого предложенные условия труда устраивали, не соответствовал предъявляемым запросам.

    Требования нужно формировать, исходя из задач, которые придется решать специалисту, —говорит Антонина Ващило-Кутас, заместитель руководителя департамента подбора персонала, бизнес-тренер Консалтинговой Группы «Здесь и Сейчас». — Конечно, если компания в ближайшее время планирует выйти на новые рынки, к списку требований можно добавить какую-либо новую компетенцию. В таких случаях лучше брать специалиста, не имеющего сформированных навыков, но владеющего теоретическими знаниями в данной области. Такой работник будет профессионально выполнять ключевые задачи, а для будущих — ему нужно будет расти. Это станет своеобразным гарантом того, что человек проработает в компании долго, ведь ему будет к чему стремиться. К сожалению, как показывает практика, когда сотрудник достигает в компании определенного уровня, и становится ей необходимым, компания ему уже не интересна.

     

    Ломая стереотипы

    Подбирая персонал, каждый руководитель ориентируется на сформированный в коллективе образ идеального сотрудника. Помимо всевозможных профессиональных характеристик он включает в себя некоторые личностные особенности: пол, возраст, модель поведения и так далее. При этом до сих пор в белорусских компаниях не могут расстаться с устаревшими стереотипами, из-за которых кандидаты нередко сталкиваются с половой и возрастной дискриминацией.

    Распространенное заблуждение работодателей состоит в том, что работоспособный возраст персонала, по их мнению, заканчивается, приблизительно, в 40-45 лет, —отмечает Татьяна Напрушкина, руководитель департамента кадрового менеджмента и рекрутинга ООО «XXI век-консалт».—Причем, если сам руководитель по каким-либо причинам теряет работу, он думает, что 40-45 лет не возраст. Многолетний опыт работы с людьми убеждает, что возраст параметр достаточно формальный. Есть люди, чувствующие себя уставшими от жизни в 30 лет (они и работают соответственно), а есть профессионалы, которые активны и работоспособны в 45-55. Ориентируясь на возраст, работодатели часто лишают себя возможности привлечь опытных профессионалов.

    Единственной объективной причиной для отказа кандидату зрелого возраста может стать необходимость повышенной физической активности в процессе работы, которой многие из них в полной мере уже не обладают. Но на практике кандидатуры «возрастных» работников чаще всего отклоняют из-за «юного» возраста руководителя, которому психологически сложно работать с подчиненными старше его, либо из-за «молодости» всего коллектива, не желающего принимать в свои ряды человека старшего поколения. А зря: как считают эксперты, такой сотрудник привносит в работу коллектива обдуманность, основательность и пунктуальность.

    Конечно, у молодых специалистов недостаток знаний и опыта зачастую компенсируется высокой мобильностью, гибкостью, стремлением учиться и нарабатывать профессионализм. Однако этого недостаточно для руководящих позиций.

    Я не верю в юных руководителей, — говорит Антонина Ващило-Кутас. —Чтобы стать профессиональным управленцем, необходим опыт, который человек получает, в том числе, учась на собственных ошибках. Преодолев ряд барьеров и испытаний, он начинает понимать, какой алгоритм действий необходим в той или иной ситуации, и поэтому избегает многих стратегических ошибок.

    Половая дискриминация чаще всего встречается в отношении молодых замужних женщин с маленькими детьми или с перспективой на пополнение семейства. Однако и здесь нужно смотреть на проблему шире. Если у женщины есть помощник в воспитании ребенка, это существенно сократит ее отсутствие на рабочем месте. Да и мотивация у молодых мам порой очень высокая, ведь на них лежит ответственность не только за себя, но и за своих чад.

    В любом случае, если руководитель заинтересован в эффективном подборе персонала, ему стоит забыть о стереотипах и объективно оценить, какую пользу может принести соискатель для компании. А проблемы могут возникнуть с кандидатом любого возраста и пола.

     

           По данным рекрутинговых агентств, средний возраст руководителей в крупных белорусских компаниях не превышает сорока лет. В Европе средний возраст топ-менеджера, отвечающего за стратегию компании, составляет 45-50 летй.

     

     

    «Белые пятна» биографии

    Резюме — визитная карточка кандидата, на основании которой работодатель решает: относить человека в список возможных претендентов или нет. Оно соотносится с критериями отбора, которые существуют в компании. Как правило, в расчет принимается опыт, навыки, уровень образования, возраст, а для некоторых должностей —наличие водительских прав, автомобиля, владение иностранным языком, уровень знания программного обеспечения.

    Часто при подборе персонала (особенно руководящих работников) изучаются не только изложенные кандидатом данные, но и само резюме подвергается тщательной «экспертизе».Наниматель обращает внимание на отсутствие орфографических и пунктуационных ошибок, деловой стиль письма, последовательность и ясность изложения. Безграмотность, неряшливость и чересчур свободный стиль написания могут отбить желание рассматривать кандидатуру даже при наличии положительных качеств. Как отмечает Татьяна Напрушкина, руководящий работник — лицо предприятия, и образованность для него необходима так же, как свежая рубашка и хорошо начищенная обувь.

    Читая резюме, важно не оставить без внимания, так называемые «белые пятна» — информацию, о которой работник случайно или умышленно умалчивает. Часто кандидаты, указывая время предыдущей работы, пропускают месяцы, но ведь можно отработать в компании с декабря по январь следующего года, а можно трудиться с января по декабрь. Не редкость, когда предыдущая должность кандидата не совпадала с выполняемыми функциональными обязанностями. Так, под маркетологом может скрываться продавец, а под HR-менеджером — инспектор по кадрам. Выяснить все недосказанное можно по телефону или непосредственно на собеседовании.

     

    Встречают по одежке

    Конечно, первое впечатление о соискателе формируется по его внешнему виду. Однако не стоит при этом заострять внимание на стоимости одежды и личном вкусе. Принято оценивать аккуратность прически, адекватный макияж и маникюр (если перед вами женщина), опрятность одежды, ненавязчивость аксессуаров. Если в компании принят определенный дресс-код, а кандидат пришел на собеседование в неподходящей одежде, стоит уточнить у него, готов ли он принять существующие правила. Если соискателю в дальнейшем придется работать с клиентами, необходимо обратить внимание на его речь: тембр голоса, темп речи, возможные дефекты звукопроизношения, словарный запас, использование жаргонных слов.

    В процессе беседы с кандидатом также оцениваются его личностные характеристики, которые так или иначе могут наложить отпечаток на результаты работы. К примеру, для управленческих позиций важны лидерские качества, для рядовых сотрудников — исполнительность, умение работать в команде. Если наниматель чувствует, что соискатель хочет показать себя в более выгодном свете, стоит напрямую спросить его об этом, либо поймать на нестыковке данных. Как правило, претендент, уличенный в обмане, понимает, что шансы невелики, и перестает врать.

    Есть еще одно из важнейших качеств кандидата, на которое практически все обращают внимание, это так называемый «блеск в глазах» — внутренний потенциал, который является движущей силой в любом деле. Если руководитель заинтересован в долгосрочном сотрудничестве, то стремится нанять человека, который не только будет качественно исполнять свои обязанности, но и внесет лепту в развитие бизнеса. Поэтому неудивительно, что отсутствие «горящих глаз» нередко становится причиной для отказа в работе.

    Но все же основными критериями для отбора кандидатов являются образование и опыт. Высшее образование в силу своей массовости сейчас является «естественным приложением» к кандидату на любую мало-мальски привлекательную должность. Офисным работникам, помимо этого, желательно иметь дополнительную «корочку» об окончании всевозможных курсов и тренингов. Это свидетельствует о том, что кандидат стремится совершенствовать свои знания и не останавливается в развитии.

    Что касается опыта, то в большинстве случаев он ассоциируется с умениями и знаниями. Однако это не всегда так — у одного необходимые компетенции формируются за год, а у другого — за три месяца. Поэтому эксперты рекомендуют акцентировать внимание не на количестве лет, проведенных на профильной должности (провести их можно, раскладывая пасьянс), а на приобретенных навыках, то есть важен не опыт работы, скажем, в торговле, а навык ведения переговоров или презентации товара.

    Сейчас во многих компаниях берут на работу специалистов фактически без опыта. И это оправдано, когда недостаточно денежных ресурсов для привлечения высококлассных специалистов и вакансия не требует глубоких профессиональных знаний. В этом случае в организации должен быть определенный ресурс для обучения новичка — институт наставничества, внутренняя школа и так далее, где ему дадут необходимые знания для выполнения функциональных обязанностей. В результате можно получить квалифицированного специалиста с высоким уровнем лояльности к компании, поверившей в него.

    Еще один момент, на который нужно обратить внимание — частая смена работы за последние несколько лет, даже если каждый раз это было связано с повышением.

    Такую «летучесть» можно простить торговому представителю, если он на собеседовании сможет доказать свою мотивацию, —отмечает Татьяна Напрушкина.— Но в принципе частая смена работы может быть оправдана только в том случае, если причины ухода связаны с действительно уважительной формулировкой. К примеру, если компания прекращала свою деятельность (при условии, что кандидат не занимал пост генерального директора), либо это была проектная работа. Тогда, очевидно, что дело не в личности кандидата.

    К сожалению, на рынке труда встречаются так называемые «цикличные» кандидаты — активные и деятельные в определенный период времени, как правило, не менее года. Затем их энергия постепенно угасает, они теряют интерес к проекту и уходят из компании. Идеальный же кандидат, по мнению экспертов «Дела», — тот, чей опыт работы составляет не менее полутора-двух лет, время работы на последних местах —не менее полутора лет, тот, кто заметно продвинулся по служебной лестнице и имеет определенные личные и профессиональные достижения.

     

           Обращая внимания на опыт надо учитывать не количество лет, проведенных на профильной должности, а на приобретенных навыках. Важен не опыт работы, например, в торговле, а и ведения переговоров и презентации товара

    Кадровый резерв

    Собеседование с кандидатом желательно проводить в закрытом помещении, подальше от посторонних глаз и ушей.

    Человек должен слышать только то, что вы хотите в него заложить, и это должен быть процесс управляемый, —говорит Антонина Ващило-Кутас.— Есть немало примеров, когда на собеседовании из «благих побуждений» кандидату рассказывали о каких-то негативных моментах в деятельности компании, сгущая краски, и тем самым отбивали у него охоту работать в организации.

    Оберегая претендента от разговоров с обиженными сотрудниками, не стоит, однако, скрывать истинное положение вещей, чтобы у него не было завышенных ожиданий, и он принимал решение трезво. Эксперты советуют в мягкой форме оговорить с кандидатом все риски и сложности, с которыми он может столкнуться на рабочем месте.

    Не следует обещать кандидату условия, которые в компании не в состоянии выполнить, —говорит Татьяна Напрушко,—Безусловно, так можно привлечь нужного сотрудника, но не получив обещанного, он, скорее всего, скоро уйдет, причем сохранив негатив к работодателю. Не стоит бояться упустить перспективного кандидата, предлагая ему меньше денег, чем он требует. Во-первых, когда человек приходит устраиваться на новую работу, он обычно завышает желаемый заработок минимум на 25%. Во-вторых, есть множество других мотивов, которые влияют на выбор работы: например, возможность проявить себя, получить новые знания и так далее. Важно показать ему перспективы, которые открывает работа именно в этой компании, и четко объяснить, как будет расти его зарплата, если он выполнит те или иные задачи.

    Решение о приеме на работу может быть принято непосредственно на собеседовании или в течение нескольких дней. В идеале победившему кандидату принято вручать официальное письменное приглашение, в котором указывается название должности, место и часы работы, размер зарплаты, дата начала трудовой деятельности. После того, как потенциальный сотрудник подтвердит свои намерения, эксперты рекомендуют по почте или телефону проинформировать всех других соискателей о результатах собеседования. Особенно это касается случаев, когда речь шла о найме одного из топ-менеджеров.

    Важно, чтобы у «проигравших» не осталось негативного впечатления о компании, поскольку их услуги еще могут понадобиться в дальнейшем. Сейчас многие крупные компании формируют базы данных из заинтересовавших их кандидатов. Это своеобразный кадровый резерв, к которому можно обратиться в случае необходимости. Подобный подход доказал свою эффективность в организациях, где только начинают бизнес или выходят на новый рынок. Впоследствии, когда структура налажена, «резервные» сотрудники часто пополняют ряды трудового коллектива.

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by