DELO.BY, администратор журнала "Дело"

    Комментарии 18 Июн 2009 0:00

    Каждому по труду. И… по закону

    В 2009 году у белорусских нанимателей впервые появилась возможность законно увеличить заработную плату наиболее ценным сотрудникам.

     

    Наиболее ценный актив большинства белорусских компаний – это их работники. И поскольку для работников одним из самых важных является вопрос оплаты труда, большинство нанимателей постоянно сталкиваются с проблемой ее оптимизации.

    Даже если наниматель установит такой размер заработной платы, который не будет являться неоправданно низким либо неоправданно высоким с точки зрения рынка и справедливости, ему придется привести систему оплаты труда в соответствие с нормами белорусского законодательства. Ведь несмотря на то, что максимальный размер заработной платы в нашей стране прямо ничем не ограничен (ст. 63 ТК), косвенные ограничения все же существуют.

    Во-первых, согласно общему правилу, оплата труда в любой коммерческой организации должна производиться на основании Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, соответственно, изменение размера и формы оплаты труда одного работника порой возможно лишь при изменении оплаты труда других работников. Во-вторых, законодательством определено, в какой части средства, направляемые на оплату труда, могут быть учтены в составе затрат для целей ценообразования и налогообложения. При этом направление чистой прибыли на выплату заработной платы целесообразно лишь в ограниченном размере, так как такой способ является слишком затратным. Наконец, для некоторых работников установлены прямые ограничения по размеру оплаты труда. Например, средняя заработная плата руководителя организации не может более чем в пять раз превышать среднюю заработную плату по организации в целом.

    Несоблюдение порядка выплаты заработной платы влечет за собой наложение штрафа до 100 базовых величин (ст. 9.19 КоАП). Кроме того, при необоснованном отнесении заработной платы на затраты может наступить ответственность за нарушение налогового законодательства. Итак, как же платить зарплату так, чтобы не потерять работника, не расходовать лишние ресурсы и не нарушать действующее законодательство? Универсального способа, как и оптимальной системы оплаты труда не существует. Тем более что на каждом предприятии есть свои особенности, которые должны учитываться.

    Тем не менее, на наш взгляд, наиболее эффективными являются системы, при которых оплата труда «привязана» к результатам работы конкретного сотрудника. Ряд последних законодательных нововведений позволяет использовать практически любую систему оплаты труда, включая сдельную и привязанную к результатам продаж. Правда, как и раньше, для этого придется постараться – формальные требования к правилам составления штатного расписания никто не отменял.

     

    Тарифная сетка:

    новые возможности

    С 2002 года Единая тарифная сетка (ЕТС) вновь стала обязательной основой в оплате труда для нанимателей всех форм собственности. Сама ЕТС – это совсем небольшой документ, набор из 27 тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Однако для правильного определения тарифного разряда каждого работника приходится обращаться к множеству других источников, в том числе к Инструкции о порядке применения ЕТС (далее – Инструкция), тарифным и квалификационным справочникам (ЕТКС и ЕКСД). В действующей редакции Инструкции около 80% текста посвящено особенностям тарификации отдельных профессий и должностей. При этом правила постоянно меняются: например, за 2008 год в Инструкцию дважды вносились изменения, в связи с чем наниматели были вынуждены корректировать свои штатные расписания.

    В план мероприятий по либерализации экономики Республики Беларусь были включены действия по стимулированию рынка труда. И хотя надежды на то, что правило обязательного применения ЕТС будет отменено, пока не оправдались, вновь принятые нормативные правовые акты снимают некоторые ранее действовавшие ограничения. В частности, отменено ограничение по предельному размеру тарифной ставки первого разряда, учитываемой в составе затрат, действовавшее с 2005 года, смягчены правила оплаты труда руководителей предприятия.

    Кроме того, с 1 сентября 2009 года вступает в силу новая редакция Инструкции, содержащая упрощенные правила тарификации. Например, если раньше приходилось учитывать основной вид экономической деятельности и особенности труда работника для определения единственно возможного тарифного разряда и установленного законодательством размера повышений должностного оклада, то с 1 сентября наниматели смогут выбирать любой разряд из диапазона предложенных, а также получат право устанавливать повышение тарифных ставок до 300%, самостоятельно определив порядок и условия такого повышения. Конкретный процент будет устанавливаться работнику по совокупности оснований и предусматриваться в трудовом договоре (контракте).

    Тем не менее, несмотря на существенное упрощение тарифной системы, правила тарификации остаются достаточно сложными, причем сохраняется значительный перечень исключений из этих правил (Приложения №3-4 к новой редакции Инструкции). В результате соблюдение требований законодательства все больше напоминает своеобразный ритуал – по новым правилам даже без учета стимулирующих выплат тарифные ставки специалистов одного уровня (например, двух специалистов с высшим уровнем квалификации) могут отличаться в 5,5 раза, что свидетельствует об объективной невозможности выполнения декларируемой ЕТС задачи – социально справедливой дифференциации оплаты труда. Впрочем, любые упрощения можно только приветствовать и надеяться, что реформирование тарифной системы в конечном счете приведет к ее отмене.

    Несмотря на то, что изменения, вступающие в силу с 1 сентября 2009 года, облегчают жизнь нанимателей, необходимо заранее позаботиться о приведении штатного расписания в соответствие с новыми правилами. Новая редакция Инструкции влечет необходимость корректировки формы штатного расписания, а также закрепления в локальных нормативных  актах тех повышений, которые ранее были закреплены в Инструкции и использовались нанимателем при оплате труда. Кроме того, в ряде случаев необходимо будет пересмотреть размер оплаты труда отдельных работников: например, новая редакция Инструкции не предусматривает возможности уменьшения тарифных ставок (окладов), что ранее можно было сделать с помощью понижающего коэффициента 0,93-0,99. Понижающие и повышающие коэффициенты вообще не упоминаются в новой редакции инструкции: все повышения окладов проводятся по усмотрению нанимателя в пределах 300% тарифной ставки по ЕТС.

    Работу по корректировке штатного расписания следует провести заблаговременно. Ведь, если применение новых правил повлечет за собой изменения существенных условий труда, работника следует предупредить об этом не позднее 1 августа 2009 года (ст. 32 ТК).

     

    Надбавка или премия?

    Особенностью ведения бизнеса в условиях постоянно изменяющегося законодательства является то, что можно в любой момент испытать неподдельное облегчение от отмены какого-либо законодательного запрета, к которому уже успел привыкнуть. Как в известной притче – введение ограничений показывает, как плохо могло бы быть, а избавление от запретов позволяет по-настоящему оценить то, что имеешь.

    В сфере оплаты труда такой приятной неожиданностью для нанимателей стала отмена сравнительно недавно введенных правил по выплате премий руководителям коммерческих организаций, а также по косвенному ограничению предельного размера тарифной ставки первого разряда. Еще один плюс – недавнее увеличение коэффициента соотношения заработной платы руководителя и средней заработной платы по предприятию, а также смягчение правил об отнесении стимулирующих выплат к затратам, учитываемым при налогообложении и ценообразовании.

    До 2009 года в Республике Беларусь действовали правила о предельной сумме премиальных выплат и предельного размера надбавок, доплат, учитываемых в составе затрат для целей налогообложения и ценообразования. Однако с принятием Декрета Президента РБ  №2 от 23 января 2009 года ситуация кардинально изменилась. В частности, этим Декретом введен единый норматив по сумме всех надбавок и премий: их сумма, учитываемая в составе затрат для целей налогообложения и ценообразования, не должна превышать 80% тарифной части заработной платы по организации в целом. При этом размер стимулирующих выплат по каждому конкретному работнику не ограничен и даже может превышать его тарифную ставку (должностной оклад). Напомним, что в соответствии с ранее действовавшими ограничениями сумма премий должна была составлять не более 30% от тарифной части заработной платы по организации в целом, надбавки за сложность и напряженность труда – не более 30%  от суммы тарифных окладов, а надбавка за стаж – не более 20% от тарифной ставки работника. Новые возможности позволяют нанимателям более свободно производить материальное стимулирование работников. С другой стороны, на некоторых предприятиях «потолок» в 80% может быть практически полностью выбран за счет надбавок за профессиональное мастерство, установленных рабочим. Если раньше размер такой надбавки и их общая сумма не были ограничены верхним пределом, то теперь все стимулирующие выплаты должны войти в оговоренные 80%.

    Впрочем, в связи с введением новых правил возможности по оплате труда у подавляющего большинства предприятий все-таки увеличились. Ранее далеко не все из них устанавливали профессиональные надбавки, поскольку такое стабильное ежемесячное стимулирование не во всяком бизнесе являлось обоснованным. В отличие от премии, надбавки устанавливаются, как правило, за характер работы или за особые профессиональные качества работника. Поэтому, установив надбавку, наниматель, как правило, должен выплачивать ее ежемесячно в том же размере.

    Новые правила учета стимулирующих выплат позволяют применять гибкие формы оплаты труда, в полной мере используя возможности премиальной системы. Премии, безусловно, являются более удобным инструментом стимулирования работников, особенно с учетом возможности депремирования по различным основаниям.

     

    Революция

    в оплате труда

    Наиболее распространенным способом оплаты за результат является сдельная форма оплаты труда. Сдельные расценки определяются исходя из установленных норм выработки (норм времени). Вопреки распространенному заблуждению, установление сдельной формы оплаты труда возможно не только для рабочих, но и для служащих. Некоторую сложность в этом случае представляет лишь нормирование труда, однако, несмотря на трудоемкость оценки стандартных операций и установления нормативов, результат себя оправдывает: эффективность работы служащих может значительно увеличиться.

    До 2009 года аксиомой в трудовом законодательстве Республики Беларусь являлась невозможность привязки оплаты труда к результатам работы предприятия (например, к объемам продаж). Это можно было сделать лишь в отношении премиальных выплат, которые, как указывалось выше, были ограничены 30% от суммы тарифных ставок и должностных окладов. Ситуация изменилась с принятием Указа Президента РБ №49 от 23.01.2009 «О некоторых вопросах стимулирования реализации продукции, товаров (работ, услуг) в 2009 году», который вступил силу 1 января 2009 г.

    Мечта руководителей сбылась – теперь они могут устанавливать продавцам процент вознаграждения от стоимости реализованного товара, причем без помощи комплексных систем премирования и с отнесением этих сумм на затраты в полном объеме. Более того, появилась возможность отказаться от применения Единой тарифной сетки при оплате труда отдельных категорий работников.

    В частности, в Указе №49 закреплены два новых инструмента оплаты труда. Во-первых, руководителям организаций и специалистам, обеспечивающим сбыт, может выплачиваться ежемесячное вознаграждение в процентном отношении от выручки, полученной от реализации продукции в действующих ценах без ограничения максимальными размерами. Правда, при этом любые иные выплаты стимулирующего характера (премии и надбавки) выплачиваться не могут. Во-вторых, для руководителей организаций, руководителей и специалистов структурных подразделений, обеспечивающих поступление валютной выручки (маркетинговые, логистические, внешнеэкономические и иные структурные подразделения коммерческих организаций), могут быть установлены персональные условия оплаты труда, включающие должностные оклады в кратных размерах к тарифной ставке первого разряда и стимулирующие выплаты, не ограниченные максимальными размерами. И главное – вся заработная плата, исчисленная с применением норм Указа №49, включается в затраты, учитываемые при ценообразовании и налогообложении!

    Парадокс: несмотря на открывшиеся уникальные возможности, наниматели пока не спешат ими воспользоваться. На недавнем заседании Совета Министров Республики Беларусь было отмечено, что новую систему оплаты труда применяют не более двух десятков белорусских предприятий! Сложно сказать, в чем причина такой ситуации – в недостаточной информированности, в наличии иных приоритетных задач или просто в нежелании проводить реформу системы оплаты труда.

    Конечно, радикально реформировать систему мотивации в большой организации – непросто. Для правильного применения установленных Указом №49 мер необходимо составить грамотные локальные нормативные правовые акты, внести изменения в договоры с работниками. При этом круг работников, которым устанавливаются особые условия оплаты труда, а также порядок начисления стимулирующих выплат должны быть четко закреплены в соответствующих приказах и положениях*.

    Но при этом усилия нанимателя могут быть вознаграждены ростом объема продаж и увеличением эффективности работы персонала. Правила, установленные Указом №49, будут действовать только в течение 2009 года, поэтому нанимателям, у которых оплата труда работников, участвующих в реализации продукции, не зависит от конечного результата, нужно поторопиться. И не забыть о корректировке штатного расписания в соответствии с новой Инструкцией о порядке применения ЕТС.

    Подводя итоги, можно отметить, что, несмотря на существующие законодательные ограничения и сложность тарифной системы, в 2009 году у белорусских нанимателей впервые за последние годы появилась возможность внедрить на своем предприятии ту систему оплаты труда, которая будет для него наиболее эффективной. Как говорится, грех этим не воспользоваться…


    *Пример пакета документов по выплате вознаграждения на основании Указа №49 читатели журнала «Дело» могут скачать на сайте юридической фирмы «ЮрЗнак» www.jurznak.com.

    Деловые и бизнес новости
      Добавить комментарий

      Календарь бизнес событий
      • выставки
      • презентации

      © Издательство «Дело (Восток+Запад)».

      Все права защищены.

      При использовании материалов активная индексируемая ссылка на www.delo.by обязательна.

      ISSN DELO (online) 1608-1404

      220004, Минск, пр. Победителей, 11

      email: delo@delo.by